コラム
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合の会社の責任
コロナ渦の影響もあり、社員がマイカー通勤をしているという会社も多くあるように思います。
では、社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合、会社は責任を負うのでしょうか。
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合の会社の責任について、京都の弁護士が解説します。
１ 会社が責任を負う法的根拠
会社が責任を負う法的根拠としては、民法７１５条の使用者責任と自動車損害賠償保障法３条の運行供用者責任があげられます。
（１）使用者責任
使用者責任は、使用者は、被用者が事業の執行について行った不法行為について、被害者に対して損害賠償責任を負うというものです。
詳しくは、「使用者責任とは何か、使用者責任の要件などについて」という記事で解説しています。
マイカー通勤の場合には、「事業の執行について」といえるのかが問題となります。
（２）運行供用者責任
運行供用者責任は、自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責任があるというものです。
マイカー通勤の場合には、「自己のために自動車を運行の用に供する者」に当たるかが問題となります。
２ どのような場合に会社が責任を負うのか
裁判例では、会社の業務においてマイカーを使用しているか、通勤にあたってマイカー以外の通勤手段がなかったか、通勤手当の支給や駐車場の提供があったかなどに着目して判断がなされています。
たとえば、社員が会社の業務にはマイカーを使用せず、通勤のみに使用しており、会社はマイカー通勤を禁止していたというような場合には、会社の責任が否定される可能性が高いと思われます。
３ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こし、被害者の方から損害賠償請求を受けて困っているという会社の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
試用期間と本採用拒否について弁護士が解説
本採用決定前に試用期間が設けられることが多くありますが、会社は、試用期間の満了をもって自由に本採用を拒否することはできるでしょうか。
この記事では、試用期間と本採用拒否について弁護士が解説します。
本採用の拒否を検討しているという会社の方は参考にしてみてください。
１ 試用期間とは
試用期間は、本採用決定前に労働者の資質、性格、能力等の社員としての適性を判断して、本採用するか否かを決定するための期間とされています。
また、その法的性質については、解約権留保付労働契約と解されています。
２ 試用期間満了後の本採用拒否
では、試用期間満了後の本採用拒否は自由に認められるのでしょうか。
本採用の拒否は、上述した解約権の行使に当たります。
そして、解約権の行使も解雇に当たることから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効とされるものです。
もっとも、上述したとおり、試用期間が本採用決定前に労働者の資質、性格、能力等の社員としての適性を判断して、本採用するか否かを決定するための期間であり、その法的性質が解約権留保付労働契約と解されていることから、試用期間中の解雇については、通常の解雇よりも広く使用者の裁量の幅が認められるとされています。
具体的には、会社が採用決定後の調査の結果により、当初知ることができず、また、知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしてその者を引き続き会社に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合には、解約権の行使が相当であるとされています。
３ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働トラブルサポートに力を入れて取り組んでいます。
この記事で解説したとおり、本採用の拒否は自由に認められるものではなく、個々の事案ごとに解約権の行使が相当であるかについての検討が必要です。
本採用の拒否を検討している企業の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
訴状が届いた場合の対応について―企業の方へー
ある日突然、会社に訴状が届いたら、どのように対応すればよいのでしょうか。
この記事では、訴状が届いた場合の対応について、京都の弁護士が解説します。
いざ会社に訴状が届いてしまったというときに慌てないようにするためにも、この機会に内容を把握してみてください。
１ 訴状の内容を確認する
訴状は、裁判所に訴えを提起した人（原告）が裁判所に提出した書面で、原告の主張などが記載されています。また、訴状には、裁判の期日の呼出状が同封されています。
訴状は、裁判所から、特別送達という方法で被告（裁判の相手方）に送達されます。
訴状を受け取った場合には、まず内容を確認してください。
訴状を受け取ったのに無視をしてしまうと、指定された裁判の期日に被告が欠席のまま裁判が行われ、原則として原告の主張どおりの判決が出る可能性が高くなります。
そのため、訴状を受け取った場合には無視することなく、この記事で解説するような対応をとるようにしてください。
２ 答弁書を作成、提出する
訴状には、原告の主張が記載されているので、内容を十分に確認したうえで、訴状に同封されている説明書を見ながら、答弁書（訴状に対する被告の反論や主張を記載して裁判所に出す最初の書面）を作成し、期限までに提出してください。
答弁書の記載内容は、とても重要ですので、後述するとおり、提出前に弁護士に相談することをおすすめします。
３ 裁判の期日に出頭する
指定された裁判の期日に出頭してください。
もし、指定された裁判の期日の都合が悪い場合には、裁判所に連絡するようにしてください。
４ 弁護士への相談がおすすめです
民事訴訟に対応するにあたっては、法的な専門知識が必要となるため、弁護士への相談が役に立ちます。
たとえば、法的な知識がないために、訴状の内容について把握できなければ、適切な内容の答弁書を作成することは困難です。
弁護士に依頼すれば、答弁書などの書面の作成をまかせることができます。
また、裁判の期日への出頭も弁護士が行うので、依頼者の方の労力や時間を節約することが可能です。
訴状が届いた場合には、早めの弁護士への相談がおすすめです。
当事務所では、企業法務に力を入れ取り組んでいますので、訴状が届いてお困りの企業の方はお気軽にご相談ください。
法律相談をしたからといって、必ず依頼しないといけないということはありませんし、当事務所からも費用対効果等の観点から、弁護士への依頼がおすすめできる案件かについての意見をお伝えします。
企業法務は京都の益川総合法律事務所にご相談ください。
当事務所は遺産相続案件にも力を入れています
当事務所は企業法務、交通事故だけではなく、遺産相続案件にも力を入れています。
そして、遺産相続に関する問題が発生した場合には、早めの弁護士への相談がおすすめです。
被相続人がお亡くなりになった後である場合、被相続人が亡くなってからある程度の期間をあけないといけないのではないかとお考えの方もいらっしゃいますが、特にそのような決まりはなく、期間をあける必要はありません。
早めに相談して頂くことで、今後の方針についてしっかりとお話できるため、当事務所では、早めの相談をおすすめしています。
当事務所にご依頼頂いた場合には、急を要する事情がない限りは、書面送付が早すぎるとして不要な争いを生まないように、四十九日法要が終わるまでは、他の相続人に書面を送付することは避けるという方法をとらせて頂くことも多くあります。
もちろん、ご依頼者が早く送付して欲しいというご希望をお持ちの場合には、それに応じたご対応をさせて頂きます。
当事務所では、初回の法律相談を無料で行っています。
法律相談をしたからといって、必ず弁護士に依頼をしないといけないということはありませんので、安心してご相談ください。
また、当事務所からも、費用対効果が合うかについて検討する等して、弁護士への依頼がおすすめできる案件かについて、意見を伝えさせて頂いています。
当事務所では、遺産相続の専門サイトも運営していますので、遺産相続についてお困りの方は、ご覧になって頂ければと思います。
遺産相続案件は京都の益川総合法律事務所にご相談ください。
契約書の作成はなぜ必要なのか？
「契約書のリーガルチェックについて弁護士が解説」などの記事等でも、契約書のリーガルチェックの重要性についてお伝えしてきましたが、そもそも、なぜ契約書の作成が必要なのでしょうか。
この記事では、契約書の作成がなぜ必要なのか？について、京都の弁護士が解説します。
契約書の作成について興味があるという会社の方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 契約について
契約とは、当事者双方の意思表示が合致することにより成立する法律行為です。例として、売買、請負、賃貸借等があげられます。
契約は、申し込みと承諾の合致により成立します。たとえば、このボールペンを３００円で売ります、このボールペンを３００円で買いますという申し込みと承諾の合致により契約が成立するのです。
ここで、契約の成立のためには、契約書の作成が必要なのでしょうか。
これについては、一部の契約を除き、原則として、口頭の約束で成立します。
２ 契約書の意義
では、口頭の約束で契約が成立するにもかかわらず、なぜ契約書の作成が必要といわれるのでしょうか。
それは、契約書には、以下のような意義があるからです。
（１）契約内容が明確になる
契約書の中で、契約で定める債務の内容、目的物がある場合には目的物、支払金額、支払い条件等について規定します。そのため、契約内容が明確となるのです。
口頭の約束のみでは、時間の経過により記憶が曖昧になってしまう等してしまうので、契約内容についての認識に齟齬が生じてしまうおそれがあります。契約書の作成により、このようなおそれを防止することができます。
（２）紛争の予防
契約に関連して当事者間で紛争が生じてしまった場合、契約書は、契約内容についての重要な証拠となり、紛争の予防効果が期待されます。
また、契約書の作成段階において、契約内容を十分に確認すること、契約に関連する紛争を予防するための条項を盛り込むことにより、紛争が生じることを予防することができます。
３ まとめ
契約書を作成していない、契約書を作成しているが取引の実態と合っていないなどの問題があるという企業もあるようです。
紛争が現実化してしまう前に、自社の取引について、契約書が適切に作成されているか等について、確認されることをおすすめします。
京都の益川総合法律事務所では、中小企業法務に力を入れて取り組んでいます。
弁護士による契約書のリーガルチェックに興味のある方や顧問弁護士について気になっているという方はお気軽にご相談ください。
普通解雇と懲戒解雇の違いについて弁護士が解説
解雇とは、使用者による労働契約の解約の意思表示をいいますが、その種類として、大きく分けて、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。
整理解雇については、以前こちらの「整理解雇について弁護士が解説」という記事で詳しく解説しています。
この記事では、普通解雇と懲戒解雇の違いについて弁護士が解説します。従業員の解雇を検討しているという会社の方は参考にしてみてください。
１ 普通解雇
普通解雇は、労働契約の継続が困難となったために行われるもので、整理解雇、懲戒解雇以外の解雇です。
２ 懲戒解雇
懲戒解雇は、労働者の重大な義務違反行為などに対する制裁罰として行われるものです。
最も重い懲戒処分とされており、懲戒解雇された場合の労働者が受ける不利益は、非常に大きいものとなります。
３ 普通解雇と懲戒解雇の違い
普通解雇と懲戒解雇の違いとして、懲戒解雇は、解雇という面のみならず、労働者を懲戒するという面を有するという点があげられます。
そして、上で述べたように、再就職の支障となる等の労働者が受ける不利益が大きいために、解雇の有効性については、普通解雇の場合に比べて厳しく判断されます。
４ 懲戒解雇事由がある場合に懲戒解雇ではなく普通解雇ができるか
では、懲戒解雇事由があるという場合に、懲戒解雇ではなく、普通解雇をすることができるのでしょうか。
この点については、就業規則に懲戒解雇事由と普通解雇事由が規定されており、従業員の行為が懲戒解雇事由にも普通解雇事由にも当たるという場合であれば、会社が普通解雇することに差し支えはありません。
では、懲戒解雇事由に該当するが、普通解雇事由として、包括条項の定め（「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」等と記載されます）があった場合はどうでしょうか。
このようなケースにおいて、最高裁判所は、就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合に、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく普通解雇に処することは必ずしも許されないわけではなく、普通解雇の要件を備えていれば足りるとしています。
これとは異なり、普通解雇事由として包括条項の定めがない場合については、過去の裁判例において、争いがあるところです。
５ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働トラブルサポートに力を入れて取り組んでいます。
従業員の解雇を検討している等の企業の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
二重処分の禁止と不遡及の原則について弁護士が解説
企業が行う懲戒処分（従業員の企業秩序違反などに対する制裁罰）が有効とされるためには様々な要件があり、そのうちに二重処罰の禁止と不遡及の原則というものがあります。
この記事では、二重処分の禁止と不遡及の原則について弁護士が解説します。
従業員の懲戒処分を検討している会社の方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 二重処分の禁止とは
二重処分の禁止とは、同一の事案について二度の懲戒処分を行うことは許されないというものです。懲戒処分が一種の制裁罰であることから、刑事罰に関する二重処分の禁止の原則が適用されると考えられています。
たとえば、不正行為について戒告処分を行い、その後、同一の不正行為について再度懲戒処分を行うということはできません。
二重処分の禁止に抵触するかについては、前の懲戒対象行為と新たな懲戒対象行為とが実質的に同一であるかという観点によって判断されます。
裁判例においても、以前の懲戒対象行為と新たな懲戒対象行為との間で同一性ないし関連性を肯定し、新たな懲戒対象行為についての懲戒処分を二重処分に当たり無効とするものがあります。
２ 不遡及の原則とは
不遡及の原則とは、新たに作成した懲戒処分の種類や懲戒事由を、それ以前の行為に適用することはできないという原則です。二重処分の禁止と同様に、懲戒処分が一種の制裁罰であることから、刑事罰に関する不遡及の原則が適用されると考えられています。
これにより、懲戒処分は、懲戒対象行為が行われた当時の就業規則に基づいて行われることとなり、懲戒対象行為が行われた当時に存在しなかった懲戒規定に基づいて行うことはできません。
３ まとめ
企業が懲戒処分を行うにあたっては、この記事で解説した二重処分の禁止や不遡及の原則を含め、様々な法的ルールについて検討する必要があります。
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働トラブルのサポートに力を入れて取り組んでいます。お困りの企業の方は、お気軽にご相談ください。
なお、懲戒処分の種類については、「懲戒処分の種類について弁護士が解説」というページで詳しく解説しています。
解雇予告、解雇予告手当とは何か？
会社が従業員を解雇する場合、一定のルールに従って行う必要があります。
この記事では、解雇をする場合のルールのうち、解雇予告、解雇予告手当とは何か？について京都の弁護士が解説します。
従業員の解雇を検討しているという会社の方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 解雇予告
使用者が従業員を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前までには解雇の予告をする必要があります。
解雇予告を口頭ですることもできますが、解雇予告を行ったという証拠を残すために、「解雇予告通知書」を作成し、これを渡すことが通例となっています。
２ 解雇予告手当
解雇予告をせずに解雇する場合、３０日分以上の平均賃金を支払う必要があります（解雇予告手当）。
（１）計算方法
１日あたりの平均賃金は、原則として、直近３か月間に、労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額をいいます。
（２）解雇予告手当の支払時期
即時解雇をする場合には、解雇と同時に支払うことが必要であり、解雇予告をする場合には、解雇の日までに支払うことが必要です。
３ 解雇予告が不要な場合
「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」又は「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。
たとえば、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」としては、地震によって工場が倒壊して事業の継続が不可能になった場合など、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」としては、会社において労働者が窃盗や横領、傷害事件を起こした場合などが考えられます。
もっとも、使用者は、解雇予告や解雇予告手当の支払いを不要とするには、所轄労働基準監督署長から除外認定を受けることが必要となります。
なお、懲戒解雇を行う場合は、常に解雇予告は不要と思っておられる方もいるようですが、そうではありませんので、注意して下さい。
また、次の場合にも、解雇予告義務、解雇予告手当支払義務はないとされています。
- 日日雇い入れられる者（１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
- ２か月以内の期間を定めて使用される者（契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
- 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者（契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
- 試用期間中の者（１４日間を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
４ まとめ
この記事では、解雇予告、解雇予告手当とは何か？について解説しました。
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に積極的に取り組んでいます。
従業員の解雇を検討しているという企業の方は、お気軽にご相談ください。
「管理監督者」の残業代について弁護士が解説
管理職には残業手当を払う必要はないとお考えの企業の方もいらっしゃるのではないでしょうか。管理職であっても「管理監督者」に当たらない場合には、残業代の支払いが必要です。
この記事では、「管理監督者」の残業代について、京都の弁護士が解説します。
社内でどのような地位にある労働者を「管理監督者」とするか検討されている会社の方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 「管理監督者」とは
「管理監督者」とは、労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある者を指します。
「管理監督者」に当たる場合には、労働基準法に定める労働時間、休憩、休日に関する規制を受けません。
そのため、「管理監督者」に当たる場合には、残業代を支払う義務はありません。
もっとも、深夜手当については支払う義務が発生します。
２ 「管理監督者」に当たるかの判断基準
では、「管理監督者」に当たるかについては、どのように判断されるのでしょうか。
これについては、名称ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、地位にふさわしい待遇がなされているか等の実態に即して判断すべきとされています。
これについて、裁判例では、①職務内容・権限、②労働時間管理に裁量があるか等、③地位にふさわしい賃金処遇等があるかといった点を考慮して判断しています。
このように、「店長」、「課長」といった名称を与えられているからといって、その名称だけで「管理監督者」に該当するというわけではありません。
３ まとめ
以上のとおり、「管理監督者」に当たるかについては、上述した点などを考慮して実態に即して判断されます。
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
お困りごとのある会社の方は、お気軽にご相談ください。
合意書などにある「清算条項」とは何か？
企業の取引に関連して、あるいは個人間のトラブルに際して合意書などを作成することがあります。
合意書などの内容を検討される際に、「清算条項」という言葉を聞いたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
この記事では、合意書などにある「清算条項」とは何かについて京都の弁護士が解説します。
合意書などの内容を検討しているという方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 清算条項とは
清算条項とは、当事者間において、合意書などに記載した内容の権利関係が存在するのみであり、それ以外の債権や債務が存在しないことを確認するものです。
これにより、紛争の蒸し返しを防止することができます。
たとえば、後から同じ問題について、追加で損害賠償請求をされてしまうというような事態を防ぐことができるのです。
文言としては、「甲及び乙は、甲と乙との間には、本合意書に定めるもののほかに何らの債権債務がないことを相互に確認する。」などといった内容の条項が記載されます。
２ 清算条項に関する注意点
清算条項は、紛争の蒸し返しを防止するという点からとても重要なものですが、本当に当該事案において、清算条項を記載してもよいのかについては十分な検討が必要です。
たとえば、当事者間で別にもトラブルがある場合には、先ほどのような「甲及び乙は、甲と乙との間には、本合意書に定めるもののほかに何らの債権債務がないことを相互に確認する。」という清算条項が記載された合意書が作成されてしまうと、別のトラブルに関する請求が困難になってしまいます。
合意書などに記載した内容ですべて解決したといっていい事案なのか、別にトラブルや、請求したいものがあるという事案なのか、しっかりと見極める必要があります。
このように、清算条項を記載するか、また、その内容をどのようなものにするかは非常に重要ですので、弁護士も合意書などの作成の際にはかなり気を配るポイントとなります。
２ まとめ
この記事では、清算条項について解説しました。
合意書の作成を検討しているという方は、益川総合法律事務所にお気軽にご相談ください。
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