解決事例
企業法務サイトに解決事例を掲載しました６
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、横領が疑われる従業員２名への対応をアドバイスして、顧問先企業が問題となった従業員との雇用関係を整理した上で、示談金として合計５００万円を回収した事例になっています。
これまでの解決事例は、弁護士がご依頼を受けて、代理人として活動した事例がほとんどでしたが、今回の事案は、顧問業務の一環として、弁護士がアドバイス等をさせて頂いた事例になっています。
顧問先企業様の案件の場合には、企業のご希望も伺いながら、まずは弁護士が代理人とならずに、弁護士のアドバイスを受けながら自社でご対応頂くこともあります。
この案件でも、弁護士のアドバイスのもと、自社でご対応頂き、最終的には、従業員２名を自主退職させた上で、合計５００万円を回収されています。
この事案では、弁護士が企業様に対して、企業が取るべき初動対応や相手方との面談の際の注意点、相手方の出方に応じた対応方法をお伝えした上で、示談金額の精査や示談書のリーガルチェックなども行っていきました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、東証プライム企業から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、これまで数多くのご相談に対応してきております。
顧問弁護士をお探しの方は、お気軽に当事務所までご相談ください。
企業法務サイトに解決事例を掲載しました５
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、自社の商品を盗んだ従業員に対して、弁護士が対応を行った事例です。
自社の従業員の窃盗（横領）が判明した場合には、①被害金額の回収、②当該従業員の雇用関係の整理、③警察への対応が必要になってきます。
この事案でも、①の被害金額の回収については、父親の連帯保証を付けた形で、１０００万円以上の賠償金支払いに関する公正証書を締結しています。
また、②の当該従業員の雇用関係の整理については、弁護士受任後、速やかに当該従業員から退職届けを受領しています。
従業員が会社のお金や商品を窃盗（横領）した場合、従業員を解雇すべきか、自主退職を求めるべきかとの検討が必要になりますが、基本的には、自主退職をしてもらう形の方が無難だと考えています。
この辺りも、解決事例の中で簡単に解説していますので、参考にされて下さい。
自社の従業員が窃盗（横領）を行った場合、対応に苦慮されることも多いと思いますが、お気軽に当事務所までご相談ください。
企業法務サイトに解決事例を掲載しました４
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、２０００万円の返還請求訴訟を受けた、企業側の代理人となり、訴訟活動を行った事案になります。
最終的には、２０００万円の請求を全て排斥する内容での和解を成立させることに成功しています。
不当利得返還請求訴訟を受けた場合には、被告側は、その金銭交付を受けた法的根拠を裏付け資料とともに示していく必要があります。
本件は、かなり複雑な事案であり、途中で裁判官から判断に迷っていると伝えられた案件でもありました。
そのため、弁護士としても、裁判書面の作成や証人尋問について、かなり慎重に行っていきました（普段からかなり慎重に行っているつもりではあります。）
最終的には、証人尋問後に、上記和解を成立させることができ、ご依頼者にご満足頂ける結果となりました。
企業法務サイトに解決事例を掲載しました３
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、所有不動産を他社に賃貸している企業様から依頼を受け、相手方に対して、賃料増額請求と定期建物賃貸借契約への切り替えを求めていった案件です。
定期建物賃貸借契約とは、契約で定めた期間を満了すると、契約の更新がなく、確定的に賃貸借契約が終了する制度のことを言います。
この制度は、契約の更新がない点で、ご依頼者である貸主側には有利な制度であるものの、相手方である借主側には不利な制度となります。
そのため、定期建物賃貸借契約への切り替えに関しては、難しいことが予想される事案でした。
最終的には、示談交渉にて、①月額賃料を３０万円増額し、②定期建物賃貸借契約への切り替えにも成功しています。
普通建物賃貸借契約から定期建物賃貸借契約へ切り替える際には、法的に適切な対応を行わないと、切り替え自体が無効となってしまう危険があります。
そのため、この事案では、定期建物賃貸借契約への切り替えに関する事前説明も含めて、全て弁護士が対応しています。
企業法務サイトに解決事例を掲載しました２
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、元従業員の依頼した弁護士が、会社に対して、解雇理由証明書の交付を求めてきた案件です。
元従業員がわざわざ弁護士を就けて、解雇理由証明書の交付を求めてきた場合、その後、会社に対して解雇無効の主張をしてくることが多いです。
そして、解雇が絡む案件の場合、いわゆるバックペイが問題になるため、企業側は慎重に対応をする必要があります。
バックペイとは、解雇が無効であると判断された場合に、当該従業員に対して、解雇日まで遡って支払う必要のある賃金のことを言います。
この事例もバックペイとの関係で、慎重な対応が求められるものでしたが、当事務所は、会社側からご依頼を受けて、速やかに適切に交渉をしていきました。
最終的には、約２か月という短期間で解決ができ、解決内容もご依頼者に大変ご満足頂ける内容となりました。
企業法務サイトに解決事例を掲載しました
企業法務サイトに当事務所の解決事例を掲載しました。
事案としては、過重労働を理由に後遺障害２級の労災認定を受けた相手方から、ご依頼者の企業に対して、民事訴訟が提起された案件です。
当事務所は、企業側の代理人として活動し、最終的には、３億円以上の減額に成功しています。
一般的に、過重労働を理由に、労災認定がされた事案では、その後の民事訴訟において、①過重労働にあたるか否かや、②過重労働が原因で病気が発症したか否かが争いになることが多いです。
また、この事案では、そもそも、③相手方が自社の従業員（労働者）に該当するか否かも争いとなっています。
労災認定を行った労基署の判断を覆すことが求められる案件でしたが、最終的には、ご依頼者の企業が相手方に対して、約４０００万円を分割払いする内容での和解が成立しました。
最終的な相手方の請求金額は、遅延損害金を含めて、３億５０００万円以上になっていました。そのため、上記和解により、相手方の請求を３億円以上減額することに成功しています。
相手方代理人は、労働者側で労働問題を多く取り扱う弁護士であり、事案の性質も相まって、中々タフな案件でしたが、ご依頼者に満足頂ける結果を出すことができました。
退職勧奨されている旨主張してきた問題社員を合意退職させた事例【解決事例】
キーワード
問題社員、退職勧奨、合意退職、示談交渉、早期解決
ご相談内容
ご依頼者は、当事務所の顧問先企業様です。
その従業員は、以前から同僚に対して、会社の文句を言っていました。
ある日、その従業員が同僚と口論になり、その後、役員に対して、口頭で、会社を辞める旨を伝えました。
しかし、後に、その従業員が、やっぱり会社を辞めたくないと言いだしました。
そして、その従業員が弁護士に依頼をして、会社宛に受任通知書を送付してきました。その書面には、その従業員が会社を辞めると言ったことはないことや、会社から退職勧奨をされている旨が記載されていました。
そこで、会社が対応に苦慮して、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当事務所は、ご依頼者より詳細に聞き取りを行い、受任後、速やかに、相手方の「受任通知書」に記載された内容が事実に反する旨の主張を行うとともに、相手方から解決案を出させるように交渉していきました。
そして、相手方代理人との交渉において、相手方の本音の部分を聞き出すように努めました。
その甲斐もあり、最終的には、①会社がその従業員に対して、会社が納得する程度の解決金を支払う代わりに、②その従業員が既に会社を退職していることを確認する等の示談を成立させました。
ご依頼を頂いてから、２か月以内の早期解決でした。
コメント
従業員から、退職の意思表示を否定された上で、会社から退職勧奨をされているなどと主張された事案です。
本件では、従業員からの退職届などは受け取れておらず、従業員が口頭で会社を辞める旨の発言をしたにすぎない案件でした。
しかも、相手方従業員は、会社を辞めるなどとは言っていないと主張しており、会社を辞めると言った当時の録音もない状況でした。
裁判例においても、「労働者にとって退職の意思表示をするということは生活に重大な影響を及ぼすものであることからすれば、口頭での発言をもって、直ちに、確定的な退職の意思表示であると評価するかについては慎重な検討が必要となる」とされており、この案件でも、労働審判や労働訴訟になれば、会社にとって難しい訴訟となることが見込まれていました。
そこで、当事務所では、強気に交渉しつつも、示談での早期解決を視野に入れて、柔軟に交渉をしていきました。
最終的には、会社が納得する程度の解決金を支払う代わりに、従業員が既に会社を退職していることを確認する等の示談となっており、会社にとって有利な内容での示談が成立しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、東証一部上場企業（現東証プライム企業）から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、会社側にて多数の労働問題を解決してきました。
退職勧奨の主張を受けたり、問題社員の対応にお困りの企業様は、お気軽にご相談頂ければと思います。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
元従業員からの不当解雇の主張や未払い賃金の請求を退けた事例【解決事例】
キーワード
解雇無効、未払い賃金の請求、自主退職、労働審判、労働訴訟
ご相談内容
ご依頼者は、お店の経営を行っている経営者様です。
そのお店には、店長を任せている従業員がいましたが、経営者の方と店長を任せている従業員が喧嘩をして、当該従業員が自主退職をしました。
しかし、その従業員は、弁護士に依頼をした上で、経営者の方から不当解雇をされたなどと主張し、解雇の無効や未払い賃金などの支払いを求めて、労働審判の申立てを行ってきました。
そこで、経営者の方が対応に苦慮され、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当事務所が受任後、直ちにご依頼者から詳細な事実関係を確認するとともに、証拠の収集を徹底的に行いました。
その結果、元従業員が解雇されたとの自身の主張と矛盾する行動を取っていたり、元従業員の未払い賃金に関する主張が誤っていることを裏付ける証拠を発見しました。
そして、これらの事実や証拠に基づいて、元従業員が、退職願を出していないことをいいことに、解雇をでっちあげるとともに、給与形態についても事実に反する主張を行っているにすぎないことを徹底的に反論していきました。
その甲斐もあり、労働審判においては、元従業員の請求が全て棄却（否定）されました。
その後、元従業員がその結果を受け入れなかったため、案件が訴訟に移行しました。
訴訟において、元従業員は、給与支払明細書や証人などにより、自身の主張の正当性を示してきましたが、当方において、元従業員の主張に適切に反論した上で、的確に反対尋問を行っていきました。
その結果、最終的には、元従業員の請求を全て棄却する旨の判決が出され、ご依頼者である経営者が勝訴する形になりました。
コメント
元従業員から解雇が無効であるなどの主張がなされた事案です。
仮にこの解雇無効の主張が認められてしまうと、解雇日とされた日から判決が出るまでの４年以上の給料を遡って支払わなければならない可能性が高く、ご依頼者にとって大きな損失が出る危険がありました。
労働審判の場合、第１回期日までの準備の期間が短いですが、当方において、徹底した事実確認と証拠収集を行った上で、反論を行い、その後一貫した主張を行っていきました。
他方、元従業員側も自己に有利な証拠や証人を出した上で主張をしてきましたが、過去の主張と矛盾する部分もあり、主張の変遷が見られました。
自身の過去の主張と矛盾する主張を行った場合、裁判所からの見え方が悪く、だからこそ最初に徹底的なリサーチが必要になるのですが、このような部分も結果を分けたものと考えています。
当事務所は、１９８３年の創業以来、東証一部上場企業から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、会社側にて多数の労働問題を解決してきました。
解雇や未払い賃金に関して、訴えられたりお困りの企業の方は、お気軽にご相談頂ければと思います。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
退職・独立予定の従業員による顧客名簿の持ち出しを阻止した事例【解決事例】
キーワード
顧客名簿の持ち出し、顧客の引き抜き、仮処分の申し立て
ご相談内容
ご依頼者は、美容院の多店舗展開を行っている企業様です。
ある店舗任せている従業員（美容師）が、退職・独立することになりました。
しかし、当該従業員が、その店舗の顧客名簿を持ち出し、全顧客の引き抜きを図っていることが発覚しました。
そのため、これらの行為を止めたいとお考えになり、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当該従業員は、「その店舗の顧客は自分のもの」や、「店舗の顧客名簿は全部持って行く」などと主張している状況でした。
そこで、当事務所は、当該店舗の顧客名簿の持ち出しや全顧客の引き抜きを防止するため、当該従業員に対して、書面を送付するとともに、裁判所に対して仮処分の申し立てを行いました。
そして、仮処分（裁判）の期日において、当該従業員が、店舗の顧客名簿を持ち出し、全顧客の引き抜きを図っている上、現在もご依頼者の店舗において、顧客を独立後の店舗に勧誘していることなどを証拠とともに詳細に主張していきました。
最終的には、当該従業員による店舗の顧客名簿の持ち出しを阻止する代わりに、独立後にこれまでその従業員が担当していた顧客らへの営業を行うこと自体については、許可するとの内容の企業様がご納得する内容の和解が成立しました。
コメント
従業員の退職・独立が迫っている状況でしたので、速やかに解決する必要のある案件でした。
独立予定の従業員による、顧客情報や顧客の引き抜きについては、それが行われてしまうと、企業に大きな損害が発生してしまいます。
そして、顧客情報の持ち出しや顧客の引き抜きに関しては、事前に対策を打つことが何よりも重要になります。
独立予定の従業員による、顧客情報の持ち出しや顧客の引き抜き等に関して、お困りの方は、お気軽に当事務所までご相談ください。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
顧問先企業様より内定取消しのご相談を受け、早期に円満解決した事例【解決事例】
キーワード
採用内定通知、内定取消し、顧問弁護士、早期解決
ご相談内容
ご依頼者は、ホテル事業などを手掛けられている企業様で、当事務所と顧問契約を締結して頂いている企業様です。
企業様は、従業員を中途採用しようと、採用内定通知を出されて、その内定者の出社開始が１か月以内に迫っていました。
しかし、コロナによる入国制限、観光制限、外出自粛要請等により、企業様の事業運営が厳しく、採用内定者に対し、内定取り消しをしたいと当事務所に御相談されました。
当事務所の対応及び結果
まずは、企業様に現状の確認を行い、①その内定者の出社開始予定が１か月以内に迫っていること、②その内定者は遠方に居住しているが、会社に近くの賃貸物件も契約済みであり、近々引っ越す予定であることを確認しました。
そこで、当事務所は、速やかに、世情や会社の状況など内定取り消しをせざるを得ない事情を事細かに記載した「内定取り消し書面」を作成して、企業様に渡すとともに、企業様が内定者に電話で説明すべき内容なども全てお伝えました。
当事務所からお伝えした内容などを、企業担当者の方から、電話で、内定者に伝えて頂いた結果、内定者の方にも企業側の状況を理解頂き、早期に円満解決することができました。
なお、賃貸不動産の解約費用など、内定者の方に実際上の損害が発生した場合には、企業側にご負担頂く内容の解決としていましたが、最終的には、内定者から企業様への請求はなく、企業様には一切ご負担のない形での解決となっています。
コメント
内定者の労働契約の始期が、直近に迫っているなかでの対応が求められた案件でした。
法的にみると、内定取消しも、解雇と同様の基準で判断されるため、本件では内定取り消しが認められる可能性が低く、内定者側から、内定取り消しが無効である旨の主張や企業への損害賠償請求も予想されていました。
そのような状況で、企業側が弁護士を代理人として立てた場合、内定者（労働者）側も弁護士を立てる可能性が高く、本件が紛糾することが予測できていました。
そこで、弁護士が代理人とならずに、会社の担当者の方に自ら交渉頂き、弁護士は背後からアドバイスをさせて頂くとの形を取っています。
今回は、当該企業様の顧問弁護士をさせて頂いていたおかげで、内定取り消し前から早期にご相談頂けて、適切に対策を打つことができました。
もし、内定取り消し後のご相談であれば、紛糾する可能性が高かったため、その意味でも、顧問契約を締結して頂いていたからこその、早期円満解決であったと考えております。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
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