2022年4月から、中小企業もパワハラ防止措置の義務化の対象となりました。
中小企業もパワハラ対策をきちんと行わないと、法律違反となってしまうリスクが生じるため、法律の内容を知って慎重に対応しましょう。
今回は、パワハラ防止法の概要と企業に求められる対応について、弁護士が解説します。
社内のパワ－ハラスメント対策にお役立てください。
このページの目次
１ パワハラ防止法とは
「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）は、企業内のパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために定められた法律です。
大企業については、すでに2020年6月1日から施行されました。
中小企業については、約2年の猶予が与えられ、2022年4月1日に施行されました。
パワハラ防止法により、企業はパワハラ防止対策をとらねばなりません。
パワハラ防止法の目的、制定された理由
パワハラ防止法の目的は、日本企業における深刻なパワハラ問題を解消するためです。
パワハラ問題は、数ある労働問題の中でも相談件数が多く、パワハラを理由にうつ病になったり離職したりする労働者が少なくありません。
時には、自殺に至る痛ましいケースもあります。
貴重な人材が失われることは企業にとってもマイナスとなるでしょう。
そこで、働き方改革の一環として「パワハラ防止法」を定め、パワハラを撲滅しようとしているのです。
２ パワハラに該当する行為
パワーハラスメント（パワハラ）とは、職務上の地位や人間関係などの「優位性」を背景として、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、あるいは職場環境を悪化させる行為をいいます。
以下の6つの類型があります。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
企業がパワハラを防ぐには、まずは「どういった行動がパワハラになるのか」経営者側が正確に理解すべきといえるでしょう。
３ パワハラが生じたときの会社の責任
社内でパワハラが発生すると、加害者だけではなく企業にも責任が発生する可能性があります。
パワハラ加害者は通常、会社の被用者なので、使用者である会社には「使用者責任（民法715条）」が発生するケースが多数です。
また、職場環境をきちんと整備しなかったことにより、安全配慮義務違反による債務不履行責任が発生する可能性もあります。
社内でパワハラが発生すると、他の従業員のモチベーションも低下するでしょうし、離職者が発生する可能性も高まります。
社会での評判が低下すると、新規採用にも影響が及ぶでしょう。
パワハラ防止法により、企業には従業員の訴えに対して適切に対応するよう求められます。
現代の日本企業において、パワハラ対策は必須といえるでしょう。
４ 企業がパワハラ防止法に対応する方法
パワハラ防止法に対応するため企業として具体的に何をすればよいのか、お伝えします。
（１）経営者がパワハラを許さない態度を明示、従業員への教育や啓蒙を行う
まずは経営者サイドとして、パワハラを許さない態度を明らかにしましょう。
朝礼や広報誌などにおいて「パワハラを認めない」と明言したり、折に触れてパワハラ防止に言及したりするのも有効です。
また、従業員に対してはパワハラを行わないよう教育や啓蒙を行いましょう。
たとえば、就業規則でパワハラを禁止する、研修を行ってパワハラについての理解を深めるなどの対応方法があります。
（２）相談窓口の設置
パワハラ被害に遭った従業員が利用できる相談窓口を設置する必要があります。
いつでも気軽に相談できる体制を整えて、従業員に相談窓口の存在を知らせましょう。
相談したことや相談内容の秘密が守られる必要もあります。
（３）事実調査と加害者・被害者への適切な措置
実際に相談を受けた場合には、実際にパワハラが起こったのか事実関係を調査しなければなりません。
関係者のプライバシーや被害者の精神状態などにも配慮しながら、慎重に聞き取りなどの調査を進めましょう。
調査の結果、パワハラが発生したと明らかになれば、人事配置の見直しや加害者への措置を検討すべきです。
ただし、パワハラ行動の内容に対して加害者への処分が重すぎると違法となってしまう可能性があるので、加害者への懲戒処分を適用する際には慎重に対応しなければなりません。
特に、懲戒解雇までできるケースは限定されるので、迷ったときには弁護士に相談する方がよいでしょう。
一方、パワハラの事実を確認できない場合には加害者とされた労働者へ不利益な措置をとってはなりません。
（４）再発防止措置
パワハラ相談があった場合、企業は再発防止措置をとらねばなりません。
なぜパワハラ問題が生じてしまったのか、原因を明らかにして取り除く努力をしましょう
実際にパワハラがあったという認定にならなかった場合であっても、相談が行われたら再発防止措置をとるべきです。
同じようなトラブルが起こらないように対策を練り、実行しましょう。
（５）プライバシー保護と不利益取扱禁止
パワハラ相談への対応方法にも慎重さが求められます。
被害者や関係者などのプライバシーを守る必要がありますし、相談や調査への協力をしたことで不利益を受けるようなことがあってはなりません。
５ パワハラ対策は弁護士へ相談を
企業が法的リスクを避けて適正に労働安全管理を進めるには、労働実務に長けた弁護士によるサポートが必要不可欠です。
企業側の労働法務に詳しい弁護士の意見を聞きながら対応していれば法律違反にならず、パワハラ対策も十分にできるでしょう。
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働相談に力を入れて取り組んでいます。パワハラやセクハラなどのハラスメント対策、労務管理に詳しい弁護士をお探しの方がおられましたらお気軽にご相談ください。
