社内でパワハラが横行すると、従業員のモチベーションが低下したり世間の信用が失われたりして、会社に大きなリスクが発生するでしょう。
パワハラを防止するにはどういった行為がパワハラになるのか、定義や具体例、放置するリスクを理解しておく必要があります。
今回は、パワハラとはなにか、パワハラを予防するための対処方法を弁護士がお伝えします。
経営者やご担当の方はぜひ参考にしてみてください。
このページの目次
１ パワハラの定義
厚生労働省によると、パワハラは以下のように定義されています。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの。
「職場」とは、労働者が業務を行う場所です。
勤務時間外の懇親、接待の場や社員用の寮などであっても職場に該当する可能性があります。
「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイマーやアルバイト、契約社員などの非正規雇用者も含まれます。
「優越的な関係」については、上司部下の関係のみとは限りません。同僚同士や部下から上司へのパワハラもありえます。
「業務として必要かつ相当な範囲を超えたもの」でなければならないので、客観的に業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラになりません。
「労働者の就業環境が害される」とは、加害者の言動によって労働者が身体的や精神的苦痛を与えられて就業環境が不快となったために能力を十分発揮できなくなるなどの支障が生じることをいいます。
２ パワハラの類型と具体例
厚生労働省によると、パワハラは以下の6類型に分類されます。類型ごとの具体例も合わせてみてみましょう。
（１）身体的な攻撃
殴られる、蹴られる、胸ぐらをつかまれるなど
（２）精神的な攻撃
同僚の前で侮辱された
皆の前で、ささいなミスについて大声で叱責された
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られたなど
（３）人間関係からの切り離し
先輩や上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない
（４）過大な要求
終業間際なのに、とうてい終わらない質量の仕事を毎回押しつけられる
常に達成不可能な営業ノルマを課される
（５）過小な要求
事務職で採用されたのに、仕事は草むしりだけ
コピーするだけの仕事しか与えられないなど
（６）個の侵害
休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる
パワハラの類型や具体例についてはこちらで詳しく解説していますので、よければご覧ください。
３ パワハラを放置するリスク
社内におけるパワハラを放置していると、以下のようなリスクが発生します。
（１）モチベーション低下
就業先でパワハラが横行していると、従業員としては仕事へのモチベーションを失ってしまうでしょう。
生産性が落ち込んでしまうリスクが発生します。
（２）離職者の発生
パワハラの被害者がうつ病などの精神病になると、仕事を続けられなくなるケースが少なくありません。
周囲の従業員も会社に見切りをつけてやめてしまう可能性があります。
（３）被害者からの損害賠償請求
パワハラの被害者がうつ病になったり自殺したりすると、被害者側から会社へと損害賠償請求されるリスクも発生します。
（４）信用低下、レピュテーションリスク
社内でパワハラが横行していると、従業員がSNSなどへ投稿する可能性もあります。
情報が世間へ拡散されると企業への信用が低下してしまい、レピュテーションリスクが発生するでしょう。
商品やサービスが売れにくくなったり、新規採用が難しくなったりするリスクがあります。
４ パワハラへの対策方法
（１）パワハラを許さない態度を表明
まずは、経営者として、社内全体へ「パワハラを許さない」という態度を明らかにすべきです。
経営者が率先してパワハラを認めない風土を作ることで、従業員も「パワハラ行為をしてはならない」と意識付けられます。
（２）社内研修を行う
どういった行為がパワハラとなるのか、パワハラにどういったリスクがあるのか社員へ教育指導しましょう。
折に触れて研修を開くのも効果的です。
（３）相談窓口の設置
パワハラ専門の相談窓口を設置して、問題が発生したときに気軽に相談できる環境を用意しましょう。セクハラやマタハラなどのハラスメント問題と同じ窓口にしても構いません。
ただし、相談内容は漏えいしないように注意すべきです。
相談を受けたらプライバシーへも配慮したうえで、速やかに事実関係の調査を進めましょう。
（４）対応と再発防止
パワハラの事実関係調査が終わったら、被害者や加害者への対応をしなければなりません。
実際にパワハラが起こっていたら、被害者を保護して加害者へ何らかの処置を行いましょう。
ただし、懲戒解雇などの厳しい処分を適用すると問題になるケースも多いので、法律上の要件を満たすかどうか慎重に検討すべきです。
問題が発生していた場合もしていなかった場合にも、原因を究明して再発防止の措置を取りましょう。
京都の益川総合法律事務所は、企業法務に積極的に取り組んでいます。
パワハラ対策に関心をお持ちの企業の方はお早めにご相談ください。
