コラム
労働審判における企業側のメリット
労働審判においては、企業側の準備期間が短く、企業側が不利な手続きであると語られることも少なくありません。
では、労働審判における企業側のメリットはないのでしょうか？
今回は、労働審判における企業側のメリットについて、企業側で労働問題に注力している弁護士が解説いたします。労働審判を起こされた経営者の方や、企業担当者の方は、是非参考にしてみてください。
1.紛争を早く解決できる
労働審判における企業側の一番大きなメリットは、紛争を早く解決できることです。
というのも、労働審判は、原則として３回以内の期日で審理を終えることになっており、迅速な解決が目指される手続きです。平均審理期間は８１日であり、６７％もの事件が申立てから３か月以内に終了しています。
令和４年の司法統計では、労働関係訴訟の平均審理期間は１７ヶ月とされており、訴訟と比べて、労働審判がいかに早く紛争を解決できる手続きか、お分かりいただけるかと思います（労働訴訟は本当に時間がかかります。）
紛争の解決が長引けば、企業担当者の人件費というコストがかかる上、中小企業の場合には、経営者の方にとっても精神的な負担となることもあります。また、退職済みの従業員の場合、未払い賃金について、退職後の期間には年１４．６％もの遅延損害金が発生するため、期間が伸びれば伸びるほど支払い金額が大幅に増額になってしまう可能性があります。
そのため、紛争を早く解決することは、企業にとって大きなメリットであり、これが労働審判における一番大きなメリットとなります。
2.従業員側の譲歩を引き出しやすい
労働審判においては、調停という話し合いにて事件が終了するケースが、全体の約７割になります。例えば、令和２年の司法統計では調停成立が６８．１％、令和元年の司法統計では調停成立が７１．２％となっています。
このように、実は労働審判では、多くのケースでは、調停という話し合いによって事件が解決しています。
この調停においては、基本的には、会社側と従業員側が互いに譲歩をして、解決に至るため、従業員側の譲歩が引き出しやすいです。
労働訴訟に移行した場合には、従業員側も徹底抗戦をしてくることが多いですが、従業員側としても、可能な限り事件を早く解決したいとの意向を持っていることが多いため、労働審判では、一定程度の譲歩をしてくることも多いです。
そのため、労働者側の譲歩を引き出しやすいというのも、労働審判における企業側のメリットとなります。
3.付加金をカットできる
付加金とは、未払残業代などを支払わなかった会社に対する制裁で、会社が支払うべき金額と同一金額の支払いを命じられるものです。
要は、裁判所において悪質性が高いと判断した場合に、判決において、未払残業代などを２倍支払うことを命じられる制度となります。
付加金は判決でこれを命じる制度になりますので、労働審判の時には、付加金の支払いが命じられません。
対して、労働審判にて解決せずに、紛争が訴訟に移行した場合には、判決により付加金が命じられる可能性がありますので、この点は頭の片隅にでも置いておいて頂ければと思います。
4.最後に
今回は、労働審判における企業側のメリットについて、解説いたしました。
上記の通り、一番大きなメリットは、紛争を早く解決できることになりますが、企業の状況によっては、他の従業員への波及を防止するために、徹底抗戦を選択する場合もあるかと思います。
その辺りの、個別具体的な事情に基づく決断については、依頼する弁護士と十分にご相談頂ければと思います。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
当然、労働審判についても多数の対応経験を有しており、労働審判に関する企業側の対応方法を熟知していると自負しております。
従業員から労働審判を起こされて、お悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談頂ければと思います。
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従業員から労働審判を起こされた時に会社が取るべき対応
近年、企業と従業員との間で紛争が発生することも増えています。
そして、突然、企業が従業員や元従業員から、労働審判を起こされることもあります。
そこで、今回は、労働審判の流れや労働審判を起こされた際の企業側の対応方法などについて、企業側で労働問題に注力している弁護士が解説いたします。
労働審判を起こされた経営者の方や、企業担当者の方は、是非参考にしてください。
1.労働審判とは
労働審判とは、解雇や給料の不払いなど、個々の事業主と労働者との間の労働関係のトラブルを、迅速かつ実効的に解決するための手続になります。
労働審判の一番大きな特徴は、期日が３回以内で終わる迅速な手続きであるということです。
他にも、労働審判には、下記のような特徴があります。
①訴訟手続きとは異なり非公開の手続であること
②裁判官１名と労働審判員２名で組織される労働審判委員会が手続きを行うこと
（注）労働審判員は、雇用関係の実情や労使慣行等に関する詳しい知識と豊富な経験を持つ者の中から、最高裁判所により任命されることとなっています。
③裁判所の出す労働審判に対して不服のある当事者が異議申立てをすれば、労働審判は効力を失い、訴訟手続きに移行すること
2.労働審判の流れ
以下では、実際の労働審判の流れについて、解説していきます。
（１）従業員側からの申立て
通常、労働審判は、従業員や元従業員が、地方裁判所に対して、労働審判の申立書を提出することによって始まります。
以前は、元従業員が申し立てることが多く、現在も働いている従業員が申し立てることはほとんどなかった印象なのですが、最近では、現従業員から申し立てられることも少しずつ増えてきた印象です。
（２）裁判所から企業への期日指定や呼び出し
次に、裁判所から会社に対して、申立書の写しや期日呼出状等が郵送されます。
労働審判では、申立てがされた日から４０日以内に第１回期日が指定されます。
この第１回期日の日時は、会社の都合も聞かずに一方的に指定されますが、基本的には日時の変更は認められていません。
通常、裁判所から申立書などが届いてから、第１回期日までは、１ヶ月ほどの期間になっています。
（３）企業側による答弁書や証拠の提出
上記書面の郵送の際には、「答弁書催告状」と言われる書面も同封されており、企業側が答弁書の提出を求められるとともに、答弁書の提出締切も記載されています。
おおよそ、企業側に上記書面が届いてから、約３週間で答弁書や証拠の提出が求められることになります。
労働審判では、この答弁書の内容を前提にやり取りが進んでいくので、この答弁書の内容が極めて重要になります。
なお、実際の答弁書の提出締切は、初回の労働審判期日の約７日前から約１０日前に設定されている印象です。
（４）初回の労働審判期日
労働審判期日は、裁判官１名と労働審判員２名で組織される労働審判委員会が手続きを行っていく形になります。
当事者の出席者としては、申立をした従業員とその代理人弁護士、企業側の担当者とその代理人弁護士になります。
初回期日の審理時間は、２時間から３時間ほどになります。
初回期日では、争点を整理した上で、裁判官や労働審判員から各当事者に対して、質問をしていくことになります。
既に提出済みの答弁書の内容と、初回期日での質問に対する企業側の回答で、解決の大体の方向性が決まるため、初回期日に向けてしっかり準備をすることが重要です。
（５）第２回及び第３回目の労働審判期日
第２回目と第３回目の期日では、主として、解決に向けての話し合いが進められていくことになります。
この話し合いがまとまれば、調停が成立し、手続きが終了することになります。
話し合いの方法としては、裁判所主導型で調停案が出されてそれを双方が検討していく方法と、当事者双方の解決案への希望を裁判所が間に入って調整していく方法の２パターンがあります。
裁判官によっても調停のまとめ方は異なりますが、印象としては、まずは当事者双方の解決への希望を聞いて、当事者主導では溝が埋まらなさそうな時は、裁判所主導型に切り替えて、調停案が出されるイメージです。
（６）労働審判
話し合いがまとまらなければ、各当事者の主張等を踏まえて、労働審判委員会（裁判所）が労働審判を出すことになります。労働審判とは、訴訟の判決のようなものです。
労働審判に対して、当事者から、２週間以内に異議の申し立てがなければ、労働審判は確定します。労働審判が確定すれば、従業員から企業への強制執行の申立もできるようになってしまいます。
対して、労働審判に対して、当事者から２週間以内に異議の申し立てがされれば、労働審判は効力を失い、訴訟手続きに移行することになります。
労働審判の内容に不服があるのであれば、必ず異議の申し立てをしなければなりません。
なお、当事者の話し合いの様子を見て、労働審判を出しても確定することはないと裁判所が判断した場合などには、労働審判が出されないこともあります。
3.労働審判への企業側の対応方法
（１）答弁書を全力で作成する
申立人である従業員側は、時間制限もないため、入念に準備をして「申立書」を作成してきます。
しかも、労働審判の対象となる紛争は、元々、従業員側に有利な案件も多いです。
他方、企業側には答弁書提出までの準備期間は、３週間ほどしか与えられていません。
このように、労働審判は企業側には一見不利な条件ではありますが、企業は答弁書を全力で作成し、自社に有利な証拠は最初に出しきる必要があります。
なぜなら、労働審判においては、この答弁書や証拠の内容によって、裁判所において、どちらの当事者が有利かに関しておおよその心証を取ることになりますし、その後の書面提出や証拠の提出もあまり予定されていないためです。
労働審判では、最初の答弁書と証拠が決定的に重要になりますので、企業側は、答弁書作成に際して入念に準備をすることが必要になります。
なお、繁忙期に答弁書の提出が求められ、労働審判を無視したり、答弁書を適当に作成しようと考える企業経営者の方もたまにいらっしゃいます。
しかし、労働審判を無視することは裁判所に喧嘩を売っているに等しいですし、適当な答弁書を提出して、一度決まった裁判所の心証を覆すのは極めて困難ですので、これらは絶対にやめた方がよいです。
弁護士に丸投げをしてでも、答弁書は全力で作成した方がよいです。
（２）初回期日への準備
労働審判の初回期日では、裁判官や労働審判員から各当事者に対して、多数の質問がされます。
そして、答弁書の内容に加えて、この初回期日での質問に対する各当事者の回答で、労働審判委員会（裁判所）が解決の大体の方向性を決めることになります。
そのため、初回期日での裁判所からの質問に対する回答の準備をしっかりしておく必要があります。
労働審判では、初回期日まででおおよその決着がつくケースが多いので、ここまでで全力を出し切る必要があります。
（３）良い弁護士に依頼する
上記の通り、労働審判では、答弁書の作成が極めて重要ですが、提出締切までの時間も短いです。また、期日では、裁判所からの口頭での質問に対する回答も求められることになります。
このような労働審判の特性に対応するためには、企業側での労働紛争に慣れている弁護士に依頼することが重要です。
労働審判の申立書が届いた企業の方は、すぐに、良い弁護士を見つけて依頼する必要があるといえるでしょう。
4.最後に
今回は、従業員から労働審判を起こされた際の企業側の取るべき対応について、解説いたしました。
上記の通り、労働審判を起こされた時、企業側は本当に時間がないため、すぐに弁護士に依頼することが重要であると考えています。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
当然、労働審判についても多数の対応経験を有しており、労働審判に関する企業側の対応方法を熟知していると自負しております。
従業員から労働審判を起こされて、お悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談頂ければと思います。
パワハラでの労災認定を認めた裁判例について、企業側の弁護士が解説
近年、社会全体で、パワハラ防止に対する意識が高まっています。
そして、従業員がうつ病などを発症した際に、従業員側から、パワハラでの労災認定を主張されることもあります。
これまでの記事では、会社側の立場から、パワハラでの労災認定を否定した裁判例について、解説してきました。
もっとも、パワハラでの労災認定を否定した裁判例だけでは、一体どれぐらいのレベル感であれば、労災認定が認められるのかが分からないと思います。
そこで、今回は、パワハラによる労災認定を認めた裁判例について、解説していきます。
従業員からパワハラでの労災認定を主張されている、会社経営者の方や担当者の方は、参考になさって下さい。
1.パワハラの労災認定基準
まず、パワハラに関する労災認定基準を簡単に解説します。
下記３つの基準を満たす場合、パワハラが労災と認定されます。
①労災認定の対象となる精神障害を発病していること
②精神障害の発症前おおむね６か月間に、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
③業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
より詳しい内容については、「パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説」にて解説していますので、気になる方は、是非参考になさってください。
そして、パワハラが労災認定されるか否かが争いになる場合、多くのケースでは、②の、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けた、に該当するか否かが問題になってきます。
2.パワハラによる労災認定を認めた裁判例
（１）国・豊田労基署長（トヨタ自動車）事件
トヨタ自動車事件（名古屋高等裁判所令和３年９月１６日判決）では、パワハラによる労災認定が認められています。一審である名古屋地方裁判所では、労災認定が否定されていたので、国側（実質的には会社側）の逆転敗訴判決になっています。
この事案では、うつ病により労働者が自殺したところ、この自殺は業務が原因でなされたものなのか否か、特に業務により、労働者が「強い心理的負荷」を受けたといえるのか否かが争いとなりました。
裁判所は、下記のようなパワハラを認定して、従業員が「強い心理的負荷」を受けたと判断し、労災認定を認めました。
・裁判所が認定したパワハラの内容
本件労働者が、業務の進捗状況の報告などをするたびに、グループ長から、他の従業員の面前で、大きな声で叱責されたり、室長からも、同じフロアの多くの従業員に聞こえるほどの大きな声で叱り付けられたりするようになっていたことは、軽視できない。その程度は、同様の叱責を受けていた他の従業員Ａをして、後日、本件会社の退職を決意させる有力な理由となるほどのものであり、本件労働者も、これを苦に感じており、また、グループ長及び室長に対し、相談しにくさを感じていた。
グループ長による本件労働者への叱責及び室長による本件労働者への上記叱責は、いずれも業務に関するものではあるが、その態様は、本件労働者と従業員Ａ以外に上記のような頻度、態様で叱責される者は、グループ長の場合は、他にはおらず、室長の場合も、本件労働者と従業員Ａの他には１人しかいなかったと感じるほどのものであったから、「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」であり、その「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」と評価するのが相当である。
本件労働者は、グループ長から少なくとも週１回程度、室長から２週間に１回程度の「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」で、その「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」を受けていたと評価するのが相当である。
上記認定のとおり、これらの上司の言動は、「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」で「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」といえ、個々的にみれば、その心理的負荷は少なくとも「中」には相当する。
そして、それら精神的攻撃は、グループ長のみならず、室長からも加えられている。そして、これらのパワハラ行為は、平成２０年末ころから本件労働者がうつ病の発症に至る平成２１年１０月中旬頃までに至るまで反復、継続されている。
したがって、上記期間を通じて繰り返される出来事を一体のものとして評価し、継続する状況は心理的負荷が高まるものとして評価するならば、上司からの一連の言動についての心理的負荷は「強」に相当するというべきである。
・裁判所が認定した自殺に至る経緯
本件労働者は、困難であった新型プリウス関連業務を、当初の目標を修正し、期限を延長してやり遂げた後、初めての海外業務を実質一人で担当することになり、中国の事情も機械の内容も分からない状況の中、平成２１年９月２４日から直ちに取り組み始め、直後から期限の迫った業務をこなしていき、この新たな負荷を契機として平成２１年１０月中旬までにはうつ病を発症したが、その後も休職することなく業務に当たっていた。
また、２０２０年ビジョン関連業務が同年１２月まで延長されることになったため、本件労働者は、厳しい残業規制（原則残業禁止）の中を、海外業務と併行して２０２０年ビジョン関連業務を行うことになり、多くの会議に出席し、将来ビジョン及びそれに向けての道筋を示す「ＣＶＪ技術の棚」、「ＣＶＪロードマップ」を作成した。
本件労働者は、海外業務の現地担当者から、当時の会社の財務状況からして達成困難な要求をされ、また、会社からは、費用削減のためこれまで派遣していた専門家を派遣することなく現地担当者主体で改造するように指示されるなど、困難な課題が課せられ、板挟みの状態となっていた。
しかし、本件労働者に対する直属の上司からの支援はなく、かえって、本件労働者は、グループ長及び室長からは、平成２１年１月からおよそ１年にわたり、継続したパワハラを受けていた。
こういった悩みが、本件労働者の「仕事が進まない」、「どうしよう」といった焦燥感を強め、うつ病の症状を増悪させていった。
そして、本件労働者は、平成２２年１月１１日に、平成２１年６月１日以降原則残業禁止となって以降初めて、１時間の残業をし、同月１９日にも資料を作成するために１時間の残業をしてから帰宅し、翌朝いつものとおり家を出たが、有給休暇を取得して出社せず、山林で本件自殺をしたと認められる。
・裁判所による総合評価
本件労働者は、新型プリウス関連業務により「達成は容易でないものの、客観的にみて努力すれば達成も可能であるノルマが課され、この達成に向けた業務を行った」といった心理的負荷を、２０２０年ビジョン関連業務により「軽微な新規事業等の担当になった」あるいは「仕事内容の変化が容易に対応できるものであり、変化後の業務の負荷が大きくなかった」といった心理的負荷を受け、新型プリウス関連業務が一段落したところで、海外関連業務により「仕事内容の大きな変化を生じさせる出来事があった」といった心理的負荷を受けた。
そして、この間、長期間にわたり反復継続して、上司から「必要以上に厳しい叱責で他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」といった心理的負荷を受けていたところ、上記海外関連業務はそれ自体も相当に困難な業務であり、上司の対応にも変化がなかったことから、同海外関連業務の担当となったことを契機として本件発病に至ったものと認めるのが相当である。
上記各出来事の数及び各出来事の内容等を総合的に考慮すると、平均的労働者を基準として、社会通念上客観的にみて、精神障害を発病させる程度に強度のある精神的負荷を受けたと認められ、本件労働者の業務と本件発病（本件自殺）との間に相当因果関係があると認めるのが相当である。
したがって、労災認定が認められるべきである。
（２）国・津労基署長事件
国・津労基署長事件（名古屋高等裁判所令和５年４月２５日判決）でも、パワハラによる労災認定が認められています。こちらの事件も、一審である名古屋地方裁判所では、労災認定が否定されていたので、国側（実質的には会社側）の逆転敗訴判決になっています。
この事案では、労働者が平成２２年４月１日に新卒で入社し、その後、適応障害を発病して平成２２年１０月３０日に自殺したところ、この自殺は業務が原因でなされたものなのか否か、特に業務により、労働者が「強い心理的負荷」を受けたといえるのか否かが争いとなりました。
・裁判所が認定したパワハラの内容等
本件労働者は、支店営業部に配属され、その業務を担当することになって以降、課長から、注意を受ける際、大きな声で怒鳴られ、『こんなんで大卒か』、『学卒も大したことないな』、『聞いたことがない大学』などと言われていた。
本件労働者は、これについて、友人に、『静かに言ってもらえればわかるのに』、『何かあると大きな声で怒鳴られる』などと述べ、仕事内容等については、『書類の作り方が分からへん』、『見よう見まねで作っている』、『作ってもあまり評価してもらえない』、『すぐ捨てられる』などと述べていた。
このような課長の指導等に対する本件労働者の受け止め方は、入社間際の平成２２年の春から夏頃には、気持ちが外側に向いており、仕事が分からない自分や上司に対する怒りであったのが、平成２２年の盆過ぎ以降は、気持ちが内側に向いて、仕事が分からない自分が悪いのかという様に変わってきた。
そのほか、本件労働者が所属する部署では、飲み会が多く、本件労働者がこれを断った次の日に無視されるなどしたため、非常に断り難い状況になっており、本件労働者は、飲み会では、周囲からいじられたり、強くあたられたりするなどもしていた。
さらには、本件労働者は、平成２２年６月の職場の慰安旅行の際に、上司等のために風俗店の予約を取らされるなどし、その後も、風俗関係の予約を取らされることがあり、本件労働者は、理不尽に感じ、『こんな低俗なことをしている会社だとは思わなかった』、『これも仕事なんかなあ』、『これが仕事やったら、やってけやん』などと述べていた。
加えて、平成２２年１０月９日の休日出勤の際には、本件労働者は、課長から、『計算ミスはお前のせいや』、『おまえなんか要らん』、『そんなんもできひんのに大卒なのか』などと、業務指導の範囲を超える叱責をされた。
・担当案件により本件労働者が受けた心理的負荷の程度
本件労働者の担当案件は、そもそも新入社員にとっては難易度の高い業務であり、かつ、本件労働者が主担当を引き継いだ際には、当初（平成２２年４月）予定されていたスケジュールから３か月程度遅れていたため、引き継いだ当初からタイトなスケジュールで業務を進めざるを得ない状況になっていたものであり、本件労働者としては、業務の進め方自体も分からずにいるところ、参考となり得る適切な前例等の資料もなく、主任らから見本等を示されることもなく、それ以前から見よう見まねで書類等を作成しても駄目出しをされ、本件労働者が真に理解できるような十分な説明や指導が必ずしもされていなかったという状況であったことを踏まえると、中間報告前までの段階においても、本件労働者が受けていた心理的負荷の程度は少なくとも『中』に該当するものであったと認められる。そして、下記のとおり、中間報告の前後を含めた一連の出来事を通じて本件労働者がさらに著しい心理的負荷を受けたと認められることを考慮すると、当該担当案件の業務に関して本件労働者が受けた心理的負荷の程度が『強』に該当することは明らかというべきである。
■裁判所が認定した中間報告の件
本件労働者は、平成２２年１０月１９日の客先への訪問及び翌日の打合せを経て、提案に必要な情報を収集するため，同年１０月２８日に現場再調査を行う予定としていた。
しかし、平成２２年１０月２６日に行われた感謝の集い（本件会社が得意先を招いて感謝の意を伝えるとともに情報交換を行う場）で、当該案件の他の担当者が客先から中間報告を求められたことから、急きょ、２日後の同月２８日に中間報告を行うことになった。
本件労働者は、Ａ４用紙１枚程度の中間報告書の作成を指示されこれを引き受けたものの、結局、作成できなかったことや、同月２８日の客先に向かう車中で、報告書なしで中間報告をすることにつき、本件労働者が主任に対し『どんな風にすればよいか？』との質問を繰り返していたこと等からすれば、本件労働者は、中間報告で何をどのように報告したらよいかを理解できていなかったものと認められるが、中間報告を行うことになった上記の経緯に照らせばやむを得ないことであり、理解できていないまま自身が主となって中間報告を行わざるを得ない状況になったことは、本件労働者には相当に大きな心理的負荷になったと考えられる（このことは、本件労働者が、持参すべきメジャーやカメラを忘れ、事務所まで取りに戻ったこと、安全に自動車の運転ができる状態ではなかったことにも現れている）。
そして、客先から、中間報告書がないことについて、『今日はこれだけ？』と言われ、これを受けた他の担当者が、謝罪して、当日の聴き取り結果と現場再調査結果に基づき早急に資料を作成すると述べたことは、当該案件の主担当であり、上記のような状況であった本件労働者にいわば追い打ちをかけたに等しいものであり、心理的負荷が大きく増大することになったと考えられるのであって、上記のような経過とその後の課長や主任とのやり取りを受けて、本件労働者は担当案件の業務の進め方や目標等について大きく混乱し、予定どおりに進められなかったことに自信を失い、更なる心理的負荷を受けたものと認められる。
・裁判所による総合評価
以上検討したところによれば、本件労働者が上司からしばしば業務指導の範囲を超え人格等も否定するような発言をされており、それによる心理的負荷の程度が少なくとも『中』に該当することをベースとして、本件労働者が平成２２年４月１日付けで本件会社に新卒入社してから、平成２２年１０月３０日の本件自殺までの間に担当した業務のうち、上記以外のその他の担当案件により本件労働者が受けた心理的負荷の程度は『中』に、上記担当案件により本件労働者が受けた心理的負荷の程度は『強』にそれぞれ該当すると評価し得ることを総合考慮すれば、本件労働者が本件会社における業務により受けていた心理的負荷の程度は、全体評価としても『強』に該当することは明らかというべきである。
したがって、労災認定が認められるべきである。
3.労災認定が否定されるか否かの重要な要素
前回の記事で解説した裁判例では、会社代表者が従業員に対して、かなり強い暴言を吐いていましたが、労災認定が否定されていました。
対して、今回解説した裁判例では、従業員への労災認定が認められています。
労災認定が否定されるか否かで大きく差をわけたのは、①従業員がパワハラを受けた期間の長さ、②パワハラが業務指導の目的でなされたといえるか否かです。
①従業員がパワハラを受けた期間の長さについては、これまで解説してきた労災認定を否定した事例では、従業員がそもそも１０日程度しか働いていなかったり、パワハラが継続された期間が全体で約１ヶ月程度にすぎませんでした。
対して、今回解説した労災認定を認めた事例では、１つ目の事例が、およそ１年にわたり継続したパワハラを受けていた事例です。また、２つ目の事例も、新卒入社から自殺に至るまで、約７か月もパワハラを受けていた事例です。
パワハラでの労災認定の場合には、パワハラの反復継続性が重視される傾向がありますので、①従業員がパワハラを受けた期間の長さが大きな要素になってきます。
次に、②パワハラ行為が業務指導の目的でなされたといえるか否かも、労災認定が否定されるか否かの大きな要素になっています。
労災認定を否定した事例では、業務指導の範囲を逸脱したものと評価されることはあったものの、上司や会社代表者の叱責や段ボールを蹴り上げるなどの言動が、少なくとも、従業員側の何らかの行為（ミスなど）に対する指導目的の意図が見受けられていました。
対して、今回解説した事例では、不必要に従業員を過剰に叱責しており、指導目的の意図が認定できない事例でした。誤解を恐れずに踏み込んで言うと、今回解説した事例は、裁判所が認定した事実だけを見ると、マネージメント能力の無いパワハラ上司が、有能な従業員を自殺に追い込んだように見受けられる事案でした。言い換えれば、従業員側が特段悪いことをしていない（むしろ、どちらの従業員とも仕事を前向きに取り組み、かなり能力の高い従業員に見えます）のに、上司がパワハラをして、部下を潰している案件に見えます。このように、上司による叱責等が、指導目的の意図が認定できない場合には、労災認定が認められやすくなってしまいます。
言い換えれば、社内でパワハラが行われても短期間でそれが改善される仕組みがあったり、指導目的の叱責なのであれば、それが多少過剰であっても、労災認定が否定されるように見受けられます。
なお、パワハラによる労災認定を否定した裁判例については、「パワハラによる労災認定を否定した裁判例について、企業側の弁護士が解説」、「暴言でのパワハラの労災認定を否定した裁判例について、企業側の弁護士が解説」などで、詳細に解説していますので、気になる方は参考になさってください。
4.最後に
今回は、パワハラの労災認定が認められた裁判例について紹介しました。
パワハラ問題に関しては、その性質上、自社のみでの対応が難しいことも多いですので、そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、パワハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
暴言でのパワハラの労災認定を否定した裁判例について、企業側の弁護士が解説
近年、社会全体で、パワハラ防止に対する意識が高まっています。
そして、従業員がうつ病などに発症した際に、従業員側から、パワハラでの労災認定を主張されることもあります。
これまでの記事でも、パワハラに関する労災認定の基準や（「パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説」）、パワハラでの労災認定を否定した裁判例について（「パワハラによる労災認定を否定した裁判例について、企業側の弁護士が解説」）、解説してきました。
今回は、パワハラによる労災認定を否定した裁判例の第２弾の解説です。今回の裁判例は、会社代表者が従業員に対して、かなり強めの暴言を吐いていたケースです。
従業員からパワハラでの労災認定を主張されている、会社経営者の方や担当者の方は、参考になさって下さい。
1.パワハラの労災認定基準
まず、パワハラに関する労災認定基準を簡単に解説します。
下記３つの基準を満たす場合、パワハラが労災と認定されます。
①労災認定の対象となる精神障害を発病していること
②精神障害の発症前おおむね６か月間に、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
③業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
より詳しい内容については、「パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説」にて解説していますので、興味がある方は、参考になさってください。
そして、パワハラが労災認定されるか否かが争いになる場合、多くのケースでは、②の、パワハラによる「強い心理的」を受けた、に該当するか否かが問題になってきます。
2.パワハラによる労災認定を否定した裁判例
国・大淀労基署長事件（大阪地裁令和３年８月３０日判決）では、営業企画部に配属された従業員が、会社代表者や上司から、暴言等のパワハラを受けたことにより適応障害になった旨主張し、労災認定を求めました。
裁判所は、下記①から③のような従業員に心理的負荷を与えうる事情を認定しましたが、下記のように、これらの事情により、従業員が「強い心理的負荷」を受けたとはいえないと判断し、労災認定を否定しました。
・裁判所が認定した事実①
会社代表者は、従業員の来館者に対する対応が悪かったなどと感じ、当該従業員（原告）及び先輩従業員に対して注意していたところ、その後の当該従業員及び先輩従業員の対応に不満を抱いて立腹し、当該従業員及び先輩従業員に対し、数分間にわたって、「まだやってんの？電話したかおい！おい！ええかげんにせいよお前！何をやっとんじゃお前は！お前何先帰っとんねんお前」、「対応せい！ほんま。何で怒られとんねんいっつも！まだ電話してないのかほんまに！」、「はよせいお前！子どもかお前。お前ら何回言うたら分かんねん、お前。うっというしいのうこいつら！ちゃっちゃとせんかいそんなもん。何時間使っとんねんお前、何時や思とんねんお前」などと怒鳴り付けた。
また、その約３０分後にも、会社代表者は、数分間にわたって、当該従業員に対し、「自分らのすぎたことばっかり言うてほんま。お前心臓強いなお前。えらいやっちゃのう。」、「お前何しに来とんねんて！新卒やろお前！」、「何が出来んねんてお前に一体」、「一生懸命やらんかいじゃあ！」、「訳の分からん話ばっかしやがって！」、「お前そんな偉いさんかえお前！」、「定職に就かんと、正社員にもなれなやん（者に）なるって言ってんねん」などと時に大声で怒鳴り付けて叱責した。
さらに、その約２時間半後にも、当該従業員が、上司からの指示に従ってペーパーテストを受けていたところ、会社代表者が事務所内に入室してきた。会社では、会社代表者が入室した際には挨拶をするよう指示されていたが、当該従業員は会社代表者が入室したことに気付かなかったため、会社代表者に挨拶しなかった。会社代表者は、当該従業員がポケットに手を入れていたことや、日頃から仕事をせず、余計な話が多いなどと不満に思っていたこともあって、当該従業員が挨拶をしなかったことに激高し、数分間にわたって、「お前、何ポケットに手突っ込んどんねん偉そうに！さっきも戻ってきた時、挨拶せえ言うたやろがお前！お前、そんなことしかよぉせえへんのか。挨拶せぇしっかり！」、「仕事もでけへんやつはそれぐらいせえ」などと怒鳴った。当該従業員は謝罪したが、会社代表者は納得せず、段ボール箱を蹴り上げたところ、「ドン」という音が鳴り、その後、当該従業員が「痛い！痛い！やめてください。」と述べたが、会社代表者は、「わけのわからん話ばっかりしやがってお前！なぁ。」、「予約もいっぱい落としやがってお前！何が痛いねんこらぁ！お前！」と大声で怒鳴った。当該従業員が「さっきちょっと蹴られたのが痛かったです」と述べたところ、会社代表者は「蹴ってないやろ！」「いつ蹴ってんお前のこと俺！言うてみ！」などと怒鳴り、当該従業員は謝罪し続けたが、会社代表者はなおも納得せず、当該従業員を叱責し続けた。
・事実①に対する裁判所の判断
会社代表者が当該従業員に対して行った叱責や段ボール箱を蹴り上げるなどの言動は、当該従業員の事務遅滞や会社代表者に対する態度に立腹して行われたものであり、これらを是正させようとする意図がないわけではないが、感情的かつ威圧的な口調で攻撃的な内容の発言をほぼ一方的に続け、更に段ボールを蹴り上げたことに鑑みると、社会通念上、業務指導の範囲を逸脱したものと評価することができる。
しかしながら、会社代表者の言動が行われたのはそれぞれ数分間にとどまる上、当該従業員が出勤しなくなった日以降は、会社代表者からもはや叱責されることはなくなったことを踏まえると、当該出来事単体での心理的負荷の強度は、せいぜい「中」にすぎず、心理的負荷の強度が「強」に当たるということはできない。
・裁判所が認定した事実②
会社では、従業員に対して、定時でタイムカードを打刻するよう指示しており、従業員が定時後に会社の指示により時間外労働に従事しても、残業代を支払わないという労務管理がされていた。実際に当該従業員も合計６日間にわたり、夜遅くまで時間外労働に従事していた。
・事実②に対する裁判所の判断
上記事実が、労働法上違法と評価されるものであるとしても、当然に、従業員に心理的負荷を与えるものでもないし、本件において、最大でも４時間半程度の残業が合計６日間されたにとどまることに照らすと、当該従業員がした残業が当該従業員と同種の平均的な労働者にさほどの心理的負荷を生じさせるものということはできない。
したがって、上記の点は、当該従業員に心理的負荷を与えるものではない。
・裁判所が認定した事実③
当該従業員は、顧客から３月２５日のツアーが催行されるかについて電話で問い合わせを受け、予約台帳に３月２２日までとの記載があることを確認し、別の従業員１名に確認しただけで、催行されないとの誤った回答をした。
その後、会社代表者は、当該従業員が誤った回答をしたことに立腹し、当該従業員を指導・叱責した。その際、従業員が、最終電車までには帰らせてほしい旨を述べたところ、会社代表者は、そのような従業員の態度について、「反抗」との文言を用いるなどして叱責した。
当該従業員は、その後、上司からも指導を受けるとともに反省文や始末書の作成を求められ、会社代表者の面前で反省文の一部を読み上げた。これを受け、会社代表者は、当該従業員に対し、営業職としての心構えを伝えるなどした。当該従業員は、その後、上司の指示により、何度も書き直しながら始末書を作成した。
当該従業員は、同日、上司から、時間外労働に従事しても、仕事が遅い者や好きでやっている仕事であれば、残業代を支払う必要はない、営業職の場合、早く帰らせてほしいと述べることは意味がない、などと伝えられた。
・事実③に対する裁判所の判断
当該従業員が叱責されるに至った経緯や反省文の記載内容に照らすと、この日に会社代表者が当該従業員を指導・叱責することになった直接の原因は、当該従業員が顧客からの電話での問い合わせに対して誤った説明をしたことにあり、会社代表者は社会人としての心構えを説いたに過ぎないと解される。
また、上司が始末書の作成を指示した上で、その書き方について指導したり、会社代表者の面前で読み上げさせたりしたのも、当該従業員が叱責の発端となった顧客からの問合せに対して誤った回答をした出来事について具体的な事実を記載させ、もって始末書の書き方を習得させることに主眼を置きつつ、併せて上司から指導を受ける姿勢や自ら進んで勉強する姿勢を身に付けさせることも意図していたものと推認されるところである。
そして、会社代表者が当該従業員に対する指導・叱責をする中で、従業員が最終電車までに帰らせてほしいと述べたことについて会社代表者が叱責したのも、当該従業員がツアー催行の有無の問い合わせに対して誤った回答をしたという業務に関する指導を受けている最中に、最終電車までに帰りたいなどと消極的な態度を示したことに対し、当該従業員が自らの話を聞いて理解しようとする態度を示さないものと捉えたことによるとも考えられるのであって、このような会社代表者による叱責が、業務指導の範囲を逸脱した不合理なものに当たるとはいえない。
さらに、上司が、時間外労働に従事しても、仕事が遅い者や好きでやっている仕事であれば、残業代を支払う必要はない、営業職の場合、早く帰らせて欲しいと述べることは意味がないなどと述べた点についても、業務命令のない残業に対して割増賃金が発生しないことや給料の原資となる収益を上げるために営業が頑張って成果を上げることが重要であることを含意しているものとみることができるほか、仮に、成果がない以上、業務命令に基づく残業に対して賃金を払う必要がないことをいうものであったとしても、労働法上の違法があることが当然に、当該従業員と同種の平均的な労働者にさほどの心理的負荷を生じさせるものではないことは上述したとおりである。
以上によれば、上記認定事実をもってしても、業務指導の範囲を逸脱したものとはいえず、その範囲内での厳しい指導・叱責に当たるにとどまるといえる。
そうすると、上記認定事実は、当該従業員が強い指導・叱責を受けたり、指導・叱責後、従業員と会社代表者や上司との間で、周囲からも客観的に認識されるような対立が生じたりした事実はないから、その心理的負荷の強度は「弱い」ものにとどまるというべきである。
・裁判所の総合評価
認定事実①による心理的負荷の程度は「中」にとどまるところ、それ以外の認定事実による心理的負荷の程度は限定的なものにとどまるというべきである。
また、当該従業員の本件会社における就労（実働８日間）、時間外労働の時間、会社代表者が日頃からしばしば従業員を厳しく叱責しており当該従業員のみ差別していたような事情もうかがわれないことを併せ考慮すると、本件会社への入社後わずか１０日程度の間に生じた各出来事による心理的負荷の強度が「強」であると評価することは困難であり、「中」にとどまるというべきである。
したがって、労災認定は否定されるべきである。
■弁護士の補足解説
本件では、会社代表者から従業員に対して、かなり強めの暴言が吐かれていますが、裁判所において労災認定が否定されています。
本件で、一番大きい要素は、当該従業員が入社後１０日程度しか働いていなかったことです。
パワハラでの労災認定の場合には、パワハラの反復継続性が重視される傾向があります。本件でも、当該従業員の勤務日数が長くなっており、パワハラの期間が継続していた場合には、労災認定が肯定されていた可能性が高い事案です。
3.最後に
今回は、パワハラの労災認定を否定した裁判例について紹介しました。
パワハラ問題に関しては、その性質上、自社のみでの対応が難しいことも多いです。特に、従業員からパワハラをしたと主張されている相手が会社代表者の場合には、より一層自社での対応は難しいかと思います。そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、パワハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
パワハラによる労災認定を否定した裁判例について、企業側の弁護士が解説
近年、社会全体で、パワハラ防止に対する意識が高まっています。
そして、従業員がうつ病などに発症した際に、従業員側から、パワハラでの労災認定を主張されることもあります。
前回の記事では、①パワハラに関する労災認定の基準や、②企業の対応方法について解説しました（「パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説」）。
今回は、パワハラでの労災認定が否定された裁判例を、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説します。企業の経営者の方や、担当者の方は、参考になさって下さい。
1.パワハラの労災認定基準
まず、パワハラに関する労災認定基準を簡単に解説します。
下記３つの基準を満たす場合、パワハラが労災と認定されます。
①労災認定の対象となる精神障害を発病していること
②精神障害の発症前おおむね６か月間に、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
③業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
より詳しい内容については、「パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説」にて解説していますので、気になる方は参考になさってください。
そして、パワハラを理由に労災認定されるかが争いになる場合、多くのケースでは、②の、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けた、に該当するか否かが問題になってきます。
2.パワハラでの労災認定を否定した裁判例
国・亀戸労基署長事件（東京地裁令和４年７月２９日判決）では、タクシー運転手として勤務していた従業員が、研修中に、上司からパワハラを受けたことにより抑うつ状態になった旨主張し、労災認定を求めました。
裁判所は、下記①から③のような従業員に心理的負荷を与える事情を認定しましたが、これらの事情により、従業員が「強い心理的負荷」を受けたとはいえないと判断し、労災認定を否定しました。
・裁判所が認定した事実①
研修車に上司と同乗し、路上研修として従業員が運転していたところ、上司が後部座席で煙草を吸い始め、従業員が上司に対して喫煙をやめてほしい旨述べたところ、上司は聞こえない旨述べて、喫煙を継続して、１、２本の煙草を吸った。
・事実①に対する裁判所の判断
車内で喫煙する乗客への対応は、タクシー運転手の業務において現実的に起こりうる事態と考えられ、従業員の指摘に対する上司の「聞こえない」との発言は、従業員に更なる対応を促す趣旨と理解できる。
また、上司が吸った煙草の本数も１、２本にとどまっていることを考慮すると、従業員が受けた心理的負荷の強度は「弱」にすぎない。
・裁判所が認定した事実②
従業員が会社の車庫で車両を斜めに駐車した際、上司が、車両を手で複数回叩いた上、車両をまっすぐ駐車するよう大声で従業員を叱責して、その後、他の従業員にも声が伝わる会議室において、駐車が下手である旨を述べて従業員を叱責した。
・事実②に対する裁判所の判断
上司は、従業員の駐車について、後部座席からの乗降に支障が生じることを指摘しており、その趣旨は、従業員に対しタクシー運転手として正確な駐車が求めるものであって、業務指導の範囲内というほかない。
また、事故の防止や円滑な乗降の観点から、正確な駐車がタクシー乗務員にとって重要であることは明らかであり、この点で、上司の指導により、従業員との間に業務をめぐる方針等に顕著な対立を生じたものとも認め難い。
以上を考慮すると、叱責が大声でされたなどやや過剰な点があるとしても、従業員が受けた心理的負荷の強度は「中」にすぎない。
・裁判所が認定した事実③
従業員と同じく研修生であった者と、従業員が研修車に同乗し、道路上を走行する研修を行った際、他の研修生が右折禁止に違反して交差点を右折したことについて、他の研修生とともに上司から大声で叱責され、反則金については研修車に乗っていた３名が分担して支払うように言われたこと
・事実③に対する裁判所の判断
交差点における右折禁止の存在は広く知られ、従業員もこれを認識していたことや、他の研修生が警察官による警告にもかかわらず右折走行を継続し、この間従業員も右折禁止を指摘していないことに照らせば、上司による叱責は、研修中の従業員に対し、運転中・同乗中を問わず、交通規則の遵守を徹底すべきことを指導したものと認めるのが相当であり、それ自体、業務指導の範囲内というほかない。
交通規則の遵守の徹底は、従業員の業務上極めて重要な事項であることに照らせば、上司の上記指導により、業務をめぐる方針等について、従業員との間に顕著な対立が生じたとは認められない。
また、上司による叱責は３０分程度継続したものと認められ、過剰かつ執拗といえるが、一方では、叱責の一部は直接の違反者である他の研修生に向けられたもので、上司は、従業員の集中の欠如を強く叱責し続けたものにとどまり、従業員の人格や人間性を否定したものとまでは評価し難い。さらに、反則金の分担についても、叱責の過程で１、２度言及したにすぎず、他の研修生が全額負担した後も従業員に執拗に分担を求めたものではない。
以上を考慮すると、原告が受けた心理的負荷の強度は「中」にすぎない。
・裁判所の総合評価
裁判所が認定した事実について、従業員が受けた心理的負荷の強度については、いずれも単独では「強」の評価とはならない。
そして、これらの事実は、いずれも従業員がタクシー会社での勤務中に同一の上司から受けた行為に関するものであるため、この上司の行為全体を一つの出来事として評価すべきである。
この点、これらの行為が継続した期間は全体で１か月程度にすぎない。
そして、裁判所が認定した上司の言動については、その態様において過剰な点があるものの、いずれも、上司において、業務指導の観点から従業員に対し強い叱責等をしたにとどまり、従業員の人格や人間性を否定するような言動をしたとも、業務指導の範囲を逸脱した言動を執拗にしたとも認められない。
また、指導の対象となった事項（正確な駐車、交通規則の遵守）については、事故防止等の観点から重要である一方で、乗務開始後に、各乗務員の状況を逐一指導監督することは困難と考えられることに照らせば、研修期間中に集中して指導を徹底することが必要な事項といえ、労働者の側でも、これを前提として研修中の指導を受け止める側面があるものと考えられる。
以上の事情を考慮すれば、上記の各出来事を一つの出来事として検討しても、原告が受けた心理的負荷の強度は「中」にとどまるというべきである。
したがって、労災認定は否定されるべきである。
3.最後に
今回は、パワハラでの労災認定が否定された裁判例について紹介しました。裁判例をかみ砕いて説明したつもりですが、分かりづらい部分もあるかと思います。
パワハラ問題に関しては、その性質上、自社のみでの対応が難しいことも多く、そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、パワハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
パワハラで労災認定される？企業の対応方法についても解説
近年、会社内での、パワハラ防止に対する意識が高まってきています。
そして、パワハラが原因で、従業員がうつ病などに発症した場合、労災に認定されることもあります。
そこで、今回は、①パワハラで労災に認定される基準や、②パワハラに関する問題が会社内で発生した場合に、会社が取るべき対応方法について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説します。企業の経営者の方や、担当者の方は、是非参考にしてみて下さい。
1.パワハラに関する労災認定基準
下記の３つの基準を満たす場合には、パワハラが労災として認定されます。
（１）労災認定の対象となる精神障害を発病していること
まず、一つ目は、労災認定の対象となる精神障害を発病していることです。
パワハラで、労災が認定されるためには、一定の精神障害にかかったことが前提となります。
業務に関連して発病する可能性のある、代表的な精神障害は、うつ病や、急性ストレス反応、適応障害などですが、労災認定の対象としては、これらのみならず、下記のものも認められています。
■労災認定の対象となる精神障害
①統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害
②気分［感情］障害
③神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
④生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群
⑤成人の人格及び行動の障害
⑥知的障害〈精神遅滞〉
⑦心理的発達の障害
⑧小児〈児童〉期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、詳細不明の精神障害
（２）精神障害の発病前おおむね６か月間に、パワハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
２つ目は、①発病前のおおむね６か月間に、②パワハラによる「強い心理的負荷」を受けたことです。
①の期間については、パワハラが継続して行われていた場合には、発病前６か月間に限定されず、パワハラが始まった時点からの心理的負荷で評価されます。
②の、パワハラによる「強い心理的負荷」が認められるのは、次のような場合です。
■強い心理的負荷が認められる場合
１．上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
２．上司等から、暴行等の身体的攻撃を反復・継続するなどして執拗に受けた場合
３．上司等から、次のような精神的攻撃等を反復・継続するなどして執拗に受けた場合
（１）人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
（２）必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
（３）無視等の人間関係からの切り離し
（４）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求
（５）業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求
（６）私的なことに過度に立ち入る個の侵害
４．上司等から、後述の心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても又は会社がパワハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善されなかった場合
■強い心理的負荷が認められない場合
以下の場合には、強い心理的負荷とは認められず、原則、労災とは認定されません。
但し、上記「４」の通り、会社に相談しても又は会社がパワハラがあると把握したのに、会社において適切な対応がなく、改善されなかった場合には、労災認定される可能性が高くなってしまいます。
上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が反復・継続していない場合（心理的負荷「中」程度）
（１）治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
（２）人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃
（３）必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
（４）無視等の人間関係からの切り離し
（５）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求
（６）業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求
（７）私的なことに過度に立ち入る個の侵害
（３）業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
３つ目は、①業務以外の心理的負荷や、②その人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないことです。
これらが認められると、パワハラと精神障害との因果関係が否定されるためです。
①の業務以外の心理的負荷とは、例えば、下記のようなものがあげられます。
（１）自身が離婚又は別居した
（２）自身が重い病気や怪我をした
（３）配偶者や子ども、親や兄妹といった家族が亡くなった
（４）配偶者や子どもが重い病気や怪我をした
（５）親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た
（６）多額の財産を損失した
（７）犯罪に巻き込まれた
このような業務以外のプライベートでの心理的負荷があった場合には、これらが発病の原因ではないといえるかが慎重に判断されていくことになります。
次に、②のその人固有の要因とは、被害者が過去にも精神障害になっていたり、アルコール依存症があった場合などが挙げられます。
このような、個体型要因がある場合にも、それらの要因が発病の原因でないといえるかを、慎重に判断してくことになります。
2.パワハラが発生した場合の企業の対応方法
社内でパワハラ問題が発生したにもかかわらず、会社が適切な対応をしなかった場合、上記の通り、労災と認定される要素にもなってきます。
そして、パワハラが労災と認定された場合には、会社がその従業員から損害賠償請求を受けたり、ＳＮＳやマスコミの報道などにより、社会的な非難を受けることも考えられます。
従業員からパワハラ被害の申告を受けた場合には、当事者から事実関係を迅速かつ正確に確認したり、被害者に対して適切な配慮措置を実施することが必要になってきます。
3.最後に
今回は、パワハラに関する労災認定基準や、パワハラ問題が発生した場合の企業の対応方法などについて、解説いたしました。
社内のパワハラ問題に関しては、人的関係などから、企業内のみでの対応が難しいことも多く、そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、パワハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/content/000637497.pdf
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（令和５年７月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001117056.pdf
どこからがパワハラになるの？企業側の弁護士が解説
近年、会社内でのパワハラに対して、社会全体の目が厳しくなっています。
それゆえ、企業運営を行っていると、従業員からパワハラ被害の申告を受けたり、パワハラを理由に会社が訴えられてしまうこともあります。
ところが、一概にパワハラといっても、その判断が難しく、その内容が本当にパワハラに該当するのかについて、判断に迷うこともあると思います。
そこで、今回は、どこからがパワハラになるのかについて、会社側で労働問題に注力する弁護士が解説します。会社経営者の方や、会社の担当者の方は、是非参考になさってください。
1.職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）とは
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く人に対して、①職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、②業務の適正な範囲を超えて、③精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を言います。
上司が部下に対して、かなり強い言動で注意を行ったとしても、業務上必要かつ相当なものであれば、パワハラには当たりません。
また、その行為を受けた従業員がパワハラであると感じたか否かで、パワハラに該当するかが決まるわけではありません。パワハラといえるためには、同様の状況で当該行為を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるものであることが必要となります。
パワハラの類型や具体例などの、パワハラに関する詳しい解説は、「セクハラ・パワハラで訴えられそうな会社・経営者の方へ」の記事でしていますので、興味がある方は参考になさって下さい。
2.パワハラに当たるのか
（１）業務上のミスに対する強い叱責
業務上のミスに対する、指導目的の叱責は、強めに注意をしても、パワハラには該当しないと判断される傾向にあります。
例えば、これまでも業務上問題点があった部下が、顧客からテレアポの感じが悪いという苦情を受けた際に、上司が部下に「かなり厳しく注意をした」事例でも、その内容が、苦情に対する改善策として、まっとうなものであるとして、違法性が否定されています。
また、医療現場において、ミスの多い部下に上司が厳しく指導した事例でも、上司が部下に対して、「時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが、それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場において当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるものであり、到底違法ということはできない」とされています。
（２）ミスの多い従業員に日々反省点を記載した日報の提出を命じる
ミスの多い従業員に、日々反省点を記載した日報の提出を命じることが、パワハラに該当するか争われた事例もあります。
裁判所は、「教育指導的観点から少しでも業務遂行能力を身につけさせるために、日報の作成を命じたと考えられるのであり、不合理な自己批判を強制したものでないことは明らかである」として、違法性を否定しました。
（３）遅刻に対する強い叱責
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない従業員に対して、一定程度強く注意をしても、パワハラには該当しません。
（４）メールでの強い叱責
保険会社のサービスセンターに勤務する部下（役職は課長代理）の勤務成績が芳しくないため、サービスセンターの所長が当該部下に対して、下記のような強い叱責のメールを送りました。
「１．意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当ＳＣにとっても、会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在、搭傷１０件処理。Ｃさん（途中入社２年目）は１７件。業務審査といい、これ以上、当ＳＣに迷惑をかけないで下さい。
２．未だに始末書と「～～病院」出向の報告（私病？調査？）がありませんが、業務命令を無視したり、業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。
３．本日、半休を取ることを何故ユニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事は、チームで回っているんですよ。」
上記メールの部分は、赤文字で、ポイントの大きな文字で記載されており、また、上記メールは、当該部下のみならず、同じ職場の従業員十数人に送信されました。
一審は、上記メールが、業務指導の一環として行われたものであり、私的な感情から出た嫌がらせとは言えず、その内容も部下の業務に関するものにとどまっており、メールの表現が強いものになっているものの、部下の人格を傷付けるものとまで認めることはできないとして、違法性を否定しました。
一方、控訴審では、上記メール中には、退職勧奨とも、会社にとって不必要な人間であるとも受け取られるおそれのある表現が盛り込まれており、これが本人のみならず、同じ職場の従業員十数名にも送信されていること、文面が赤文字でポイントを大きく記載されていることをも合わせかんがみると、指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものと評価せざるを得ないとされています。
もっとも、メールの目的が、部下の地位に見合った処理件数に到達するよう部下を叱咤督促する趣旨であることがうかがえ、その目的は是認することができるなどと判断されたため、慰謝料としては、５万円という低額となりました。
■弁護士の見解
この裁判例は、一審が平成１６年１２月１日に出され、控訴審が平成１７年４月２０日に出されています。その後の時代の変化からしても、今であれば、一審でも違法性が肯定されてしまう可能性が高く、慰謝料金額ももう少し上がってしまう可能性が高いと考えられます。
但し、今回のようなメール内容でも、部下個人に送っており、文面が赤文字で大きく記載されているなどの事情がなければ、メールを送付した背景や上司と部下の関係性などの他の事情次第では、現代でも違法性が否定されうると考えています。
（５）留守番電話への暴言の吹き込み
■違法性が否定されたもの
直帰が原則として禁止されていた会社にて、部下が直帰したため、上司が部下に対して会社に戻るよう指示をしましたが、部下がそれを拒否しました。
これに憤慨した上司は、午後１１時頃に、部下に対し、「部下さん 電話出ないのでメールします。まだ会社です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことはありません。」との内容のメールを送り、その後２度にわたって携帯電話をかけ、その留守電に「えー部下さん、あの本当に、私、怒りました。明日、本部長のところへ、私、辞表を出しますんで、本当にこういうのはあり得ないですよ。よろしく。」、「部下さん、こんなに俺が怒っている理由わかりますか。本当にさっきメール送りましたけど、電話でいいましたけど、明日私は、あのー、辞表出しますので、でー、それでやってください。本当に、僕、頭にきました。」と怒りを露わにする録音を行いました。
但し、３日後、上司が部下に対し、深夜、携帯電話をしたり、メールを送信しきつい言い方をしたことについて謝罪しています。
かかる事例について、裁判所は、「私、辞表を出しますんで、」、「明日私は、あのー、辞表出しますので、でー、それでやってください。」とは何を意味するのか必ずしも明らかではないが、ただ読みようによっては、要するに、上司の命令を無視して強引に直帰した部下に対し、上司が代わって辞表を出すからこれに応じるよう求めているように解することもできないわけではなく、仮にそうだとすると上司が行った上記留守番電話の録音は、その時刻が深夜であることに加え、不穏当な内容を含んでいるものといわざるを得ない。
しかし、被告上司が上記のようなメールや留守番電話への録音をするに至った経緯は、上記の通りであって、かかる経緯及び内容等に照らすと上記留守番電話の録音等は、一種のパワーハラスメント的要素を含んでいるとしても、直ちに不法行為と評価し得る程度の違法性を備えた行為であるとはいい難く、民法７０９条の不法行為を構成するまでには至らないものというべきである。
■違法性が肯定されたもの
上記と同様の上司と部下において、今度は、出張の打合せに関する日程調整のトラブルがありました。具体的には、日程調整をめぐり、部下が上司の要求を受け入れなかったため、準備期間が足りずに不十分な企画書のまま対応せざるを得なくなりました。
このような部下の対応に、上司は怒りを抑えられなくなり、午後１１時頃に、部下に携帯電話をかけ、「でろよ！ちぇっ、ちぇっ、ぶっ殺すぞ、お前！お前何やってるんだ！お前。辞めていいよ。辞めろ！辞表を出せ！ぶっ殺すぞお前！」との録音を行いました。
裁判において、こちらの録音については、違法性が認められ、慰謝料として、７０万円の支払いが命じられています。
そして、この暴言は、業務と密接に関連する行為であるとされ、慰謝料を、会社も連帯して支払うことが命じられました。
3.最後に
今回は、どこからがパワハラになるのかについて、会社の方向けに、具体的な事例を交えて解説しました。
実際に、会社内で、パワハラであるか否かが問題になった際には、会社自らがその判断を行うことが難しいことも多いと思います。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働問題を解決してきました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、会社が従業員からパワハラ被害の申告を受けたり、パワハラに関する問題で訴えられた場合の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽にご相談ください。
■参考情報
①厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）
②職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 （https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html）
セクハラで労災認定される？会社の対応方法についても解説
近年、企業内での、セクハラ防止に対する意識が高まってきています。
セクハラが原因で、従業員がうつ病などに発症した場合、労災に認定されることもあるのです。
そこで、今回は、①セクハラで労災に認定される基準や、②セクハラ問題が会社内で発生した場合に、会社が取るべき対応方法について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説します。企業の経営者の方や、担当者の方は、是非参考になさって下さい。
1.セクハラに関する労災認定基準
下記の３つの基準を満たす場合には、セクハラが労災として認定されます。
（１）労災認定の対象となる精神障害を発病していること
まず、一つ目は、労災認定の対象となる精神障害を発病していることです。
セクハラで、労災が認定されるためには、一定の精神障害にかかったことが前提となっています。
業務に関連して発病する可能性のある、代表的な精神障害は、うつ病や、急性ストレス反応、適応障害などですが、労災認定の対象としては、これらのみならず、下記のものも認められています。
■労災認定の対象となる精神障害
①統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害
②気分［感情］障害
③神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
④生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群
⑤成人の人格及び行動の障害
⑥知的障害〈精神遅滞〉
⑦心理的発達の障害
⑧小児〈児童〉期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、詳細不明の精神障害
（２）精神障害の発病前おおむね６か月間に、セクハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
２つ目は、①発病前のおおむね６か月間に、②セクハラによる「強い心理的負荷」を受けたことです。
①の期間については、セクハラが継続して行われていた場合には、発病前６か月間に限定されず、セクハラが始まった時点からの心理的負荷で評価されます。
②の、セクハラによる「強い心理的負荷」が認められるのは、次のような場合です。
■強い心理的負荷が認められる場合
１．強姦や、本人の意思を抑圧してわいせつ行為をされたなどの、セクハラを受けた場合
２．胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであって、
（１）継続して行われた場合
（２）行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった、又は会社へ相談などをした後に職場の人間関係が悪化した場合
３．身体接触のない性的な発言のみのセクハラであって、
（１）発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合
（２）性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善されなかった場合
■強い心理的負荷が認められない場合
以下の場合には、強い心理的負荷とは認められず、原則、労災とは認定されません。
１．胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合（心理的負荷「中」）
２．身体接触のない性的な発言のみのセクハラであって、
（１）発言が継続していない場合
（２）複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合（心理的負荷「中」）
３．「○○ちゃん」などの発言があった場合（心理的負荷「弱」）
４．職場内に水着姿の女性のポスターなどを掲示していた場合（心理的負荷「弱」）
（３）業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
３つ目は、①業務以外の心理的負荷や、②その人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないことです。
これらが認められると、セクハラと精神障害との因果関係が否定されるためです。
①の業務以外の心理的負荷とは、例えば、自身が離婚又は配偶者と別居をした、家族が亡くなった、多額の財産を損失した、犯罪に巻き込まれたなどが挙げられます。
このような業務以外のプライベートでの心理的負荷があった場合には、これらが発病の原因ではないといえるかが慎重に判断されていくことになります。
次に、②のその人固有の要因とは、被害者が過去にも精神障害にかかっていたり、アルコール依存症があった場合などが挙げられます。
このような、個体型要因がある場合にも、それらの要因が発病の原因でないといえるかを、慎重に判断してくことになります。
2.セクハラが発生した場合の企業の対応方法
社内でセクハラ問題が発生したにもかかわらず、会社が適切な対応をしなかった場合、上記の通り、労災と認定される要素にもなってきます。
そして、セクハラが労災と認定された場合には、会社がその従業員から損害賠償請求を受けたり、ＳＮＳやマスコミの報道などにより、社会的な非難を受けることも考えられます。
従業員からセクハラ被害の申告を受けた場合には、当事者から事実関係を迅速かつ正確に確認したり、被害者に対して適切な配慮措置を実施することが必要になってきます。
この辺りの詳細な解説は、「従業員からセクハラ被害を相談された時に会社が取るべき対応」で行っていますので、企業内でセクハラ問題が発生した場合には、是非参考になさってください。
3.最後に
今回は、セクハラに関する労災認定基準や、セクハラ問題が発生した場合の企業の対応方法について、解説いたしました。
社内のセクハラ問題に関しては、人的関係などから、企業内のみでの対応が難しいことも多く、そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、セクハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/content/001004368.pdf
従業員からセクハラ被害を相談された時に会社が取るべき対応
近年、社会情勢として、セクハラに対する意識が高まってきています。
それゆえ、企業を運営していると、従業員からセクハラ被害を相談されることも増えてきているかと思います。
そこで、今回は、従業員からセクハラ被害を申告された時に企業が取るべき対応について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説いたします。経営者の方や、企業の担当者の方は、是非参考にしてみてください。
1.セクハラとは
まず、最初に、セクハラについて、簡単に説明します。
セクハラとは、職場において行われる、①労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、②「性的な言動」により就業環境が害されることをいいます。
ここでは、相手方の意に反する「性的な言動」が、セクハラであると考えて頂く形で大丈夫です。
例えば、性的な関係を要求したり、不必要に身体に触ること、性的な事実関係を尋ねること、食事やデートへの執拗な誘いなどは、セクハラに該当します。
セクハラに関する詳しい解説は、「セクハラ・パワハラで訴えられそうな会社・経営者の方へ」でしていますので、興味がある方は参考になさってください。
もし、従業員からセクハラ被害を相談されたにもかかわらず、企業が適切に対応しなかった場合には、企業はその従業員に対して、損害賠償責任を負うことになりかねません。
2.セクハラ被害申告時に企業が取るべき対応
それでは、会社は、従業員からセクハラ被害を相談された時に、どのような対応を取ればよいのでしょうか？
（１）事実関係の迅速かつ正確な確認
まずは、被害者から、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。
初動対応が遅れてしまうと、被害者に不信感を与え、弁護士などが介入してくることがありますので、注意が必要です。
被害者が録音やメール、ラインなどの証拠を持っている場合には、会社側でこれらのコピーを取るようにしてください。
次に、加害者からも、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。
この聞き取りに際しては、断定的に確認するのではなく、被害者が申告している事実が存在するのかを中立的な立場から確認するようにしてください。
もし、被害者と加害者の主張が食い違う場合には、同じ部署にいる従業員からも事実確認を行ったりすることが必要となります。
そして、被害者、加害者、同じ部署にいる従業員から、聞き取りを行った際には、聞き取り内容を記録化しておきましょう。記録化にあたっては、①会社側で聞き取り調書を作成して、聞き取り対象者から署名押印してもらう、又は、②聞き取りの際に聞き取り対象者から同意を得て、録音をするなどが考えられます。
（２）セクハラがあったか否かの認定を行う
次に、調査の結果、どのような行為がなされ、それがセクハラに該当するのか否かの認定をしていくことになります。
加害者と被害者の主張が食い違う場合には、再度、両者への聞き取りを行ったり、証拠などを照らし合わせて判断していくことになります。
事案によっては、どのような行為がなされたのや、それがセクハラに該当するのかの認定に苦慮することもあると思います。
仮に、誤った認定をしてしまった場合には、会社は被害を申告している方からも、加害者とされた方からも訴えられる危険があります。
そのため、判断に迷った場合には、是非弁護士にご相談ください。
（３）被害者に対する適切な配慮措置を実施する
職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する適切な配慮措置を行うことが必要です。
事案の内容や状況にもよりますが、
①被害者と加害者の間の関係改善に向けての援助、②被害者と加害者を引き離すための配置転換、③加害者の謝罪、④被害者の労働条件上の不利益の回復、⑤被害者のメンタルヘルス不調への相談対応
などの措置を講じていくことになります。
（４）加害者に対する適切な処分を行う
次に、セクハラが生じた事実を確認できた場合には、速やかに加害者に対する適切な処分を行うことが必要となります。
就業規則のハラスメントに関する規定などに基づき、加害者に対して懲戒処分その他の措置を講じていくことになります。
この懲戒処分は、セクハラの程度に応じたものであることが必要です。
もし、セクハラの程度が軽微であるにもかかわらず、それに比して重い処分をしてしまった場合には、違法な懲戒処分にもなりかねません。
加害者に対する懲戒処分の選択についても、慎重に行うことが求められます。
（５）再犯防止措置の実施
セクハラ被害の申告があった場合には、改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止措置を講じていくことが必要になります。
具体的には、セクハラに厳正に対処する旨の会社の方針を、社内報やパンフレット、啓発のための資料などに掲載し、全従業員に配布していくことになります。
3.最後に
今回は、従業員からセクハラ被害を申告された時に企業が取るべき対応について、解説いたしました。
従業員からセクハラ被害を相談された場面では、会社が一つ対応を間違うと、被害者からも加害者からも訴えられる状況に陥るため、慎重に対応していくことが必要になります。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
当然、セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、従業員からセクハラ被害の相談を受けたり、セクハラに関する問題で訴えられた場合の、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000378144.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
会社に求められるセクハラ対策とは？会社側の弁護士が解説
近年、会社内のセクハラに対する意識が高まっています。
当事務所も、企業の顧問弁護士をやっておりますが、顧問先の企業様より、「企業のセクハラ対策としては、どのようなことをやっておけば良いですか？」といったご質問を受けることがあります。
そこで、今回は、企業に求められるセクハラ対策について、会社側にて労働問題に注力する弁護士が解説します。経営者の方や、企業の担当者の方は、是非参考にしてください。
1.会社にはセクハラの防止措置を講じる義務がある
男女雇用機会均等法第１１条では、会社が、職場内のセクハラについて、対策を講じることを義務付けています。
そのため、会社がセクハラ対策を行うことを怠っていた場合には、会社内でセクハラ被害が発生した際、会社が責任を問われる可能性が生じてきます。
2.会社が取るべきセクハラの防止措置
それでは、会社は、どのようなセクハラの防止措置を取ればよいのでしょうか？
厚生労働省のガイドラインには、会社が取るべきセクハラ対策が解説されています。
そのため、以下では、このガイドラインをかみ砕いて、会社が取るべきセクハラの防止措置を解説します。
（１）会社の方針の明確化及びその周知
まずは、会社内でセクハラがあってはならない旨の会社側の方針等を明確にし、従業員に周知・啓発することです。
この方法としては、就業規則や職場における服務規律等を定めた文書に、会社の方針を規定し、労働者に周知する方法や、社内報・パンフレット等の資料に、セクハラへの会社の方針を規定する方法があげられます。
一つ注意して頂きたいのが、セクハラ対策についての会社の方針を示すことやそれを従業員に周知する方法は、口頭ではなく、書面等で残して頂きたいとの点です。
もし、従業員がセクハラ被害を申告して、会社を訴えてきた場合、口頭で会社の方針を示していても、裁判の証拠としての価値がとても低いです。
仮に、就業規則や、社内報・パンフレット等で、会社のセクハラ対策の方針を示すことが難しかったとしても、せめて、会社のセクハラ対策の方針を書面にしておいて頂きたいです。
そして、その書面を従業員に配布して、社内に掲示する、又は全従業員にメールにて、その書面を送付する等の措置を取っておくのがよいです。
（２）行為者への厳正な対処方針の規定作成及びその周知
次に、就業規則において、職場でセクハラを行った者について、厳正に対処する旨の会社の方針、及び具体的な対処内容を規定し、従業員に周知することが必要です。
セクハラを行った者への対処（懲戒）内容を規定するのは、セクハラを行ってしまった場合のルールを明確にすることで、従業員への注意喚起を行うことを目的にしています。
（３）相談窓口の設置
次に、セクハラに関する相談窓口を設置することが必要です。
この相談窓口は、従業員に周知されていることが必要となります。
この周知の方法は、口頭ではなく、書面又はメールにて行って下さい。
（４）相談に対応できる状況を整えること
相談窓口を設置しても、その相談窓口が形式的なものであったり、相談に適切に対応できないと意味がありません。
そのため、相談窓口の担当者が、セクハラに関する相談に対して、その内容や状況に応じて適切に対応できる状況を整えておくことが必要となります。
また、相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、関係部署と連携を図ることができる仕組みを整えておくことが望ましいです。
（５）被害者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
せっかく相談窓口を設置して、相談に対応できる状況を整えても、相談した内容が外部に漏れるのであれば、従業員も安心してセクハラに関する相談を行うことができません。また、行為者についても、一定程度のプライバシーを保護する必要があります。
そのため、相談者や行為者等のプライバシーを保護するために、必要な措置を講じるとともに、それを従業員に周知することが必要となります。
（６）相談等を理由に不利益な取扱いをしないことの定めと周知
男女雇用機会均等法第１１条においては、従業員がセクハラ被害に関する相談等を行ったことを理由に、会社がその従業員に、不利益な取扱いを行うことが禁止されています。
そして、会社は、書面にて、従業員がセクハラに関する相談等を行ったことを理由に不利益な取扱いをしないことを定めるとともに、それを従業員に周知することが求められます。
3.最後に
今回は、企業に求められるセクハラ対策について、厚生労働省のガイドラインをかみ砕いて、解説いたしました。
中小企業においては、セクハラの防止措置を講じている会社様の方が少なく、実際にセクハラ被害を申告されたり、従業員から会社が訴えられてから、その必要性に気がつくという会社様が多いというのが実情だと思います。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決してきました。
当然、セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、会社が従業員からセクハラ被害の申告を受けたり、セクハラに関する問題で訴えられた場合の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽にご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000378144.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
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