コラム
企業法務サイトにコラムを掲載しました２（会社が弁護士に依頼すべきタイミング）
企業法務サイトに、下記の内容のコラムを掲載しました。
■コラムの内容
会社が弁護士に依頼すべきタイミング
顧問弁護士がいない会社では、弁護士に依頼するタイミングが遅くなりがちですが、その結果、自社に不利益が生じている企業様も多く存在します。
そのため、本コラムでは、一体、企業は弁護士にいつ依頼すれば良いのかという問題について、現実的な観点も踏まえて、解説しています。
弁護士にいつ依頼すればよいのかと、迷われている企業様は、是非参考にされて下さい。
京都の益川総合法律事務所は、１９８３年の創業以来、東証プライム企業から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、これまで数多くの紛争案件を解決してきました。
紛争案件でお困りの企業様は、お気軽にご相談頂ければと思います。
企業法務サイトにコラムを掲載しました１（自社従業員による業務上横領が起きたときの会社の対応）
企業法務サイトに、下記の内容のコラムを掲載しました。
■コラムの内容
従業員による業務上横領が起きたときの対応について、会社側の弁護士が解説
自社従業員による業務上横領が疑われる場合、企業が適切に対応しないと、自社に大きな損害が発生する可能性があります。
コラムの中では、会社が取るべき対応について、実際の流れを踏まえて、解説していますので、是非参考にされて下さい。
当事務所では、この種の案件について、多数の対応経験を有しておりますので、お困りの企業様は、お気軽にご相談頂ければと思います。
（コラムの内容は、業務上横領の事案だけでなく、自社従業員から会社に対する窃盗や詐欺事案にも通じる内容にもなっています。）
無断欠勤を理由に解雇できる？注意点や対処法を弁護士が解説
従業員の無断欠勤が続いた場合、その従業員を解雇しようとお考えになる経営者の方も少なくありません。
しかし、無断欠勤を理由に、従業員を解雇したとしても、不当解雇であるとして、企業側が敗訴する事例もあります。
そこで、今回は、無断欠勤を理由に従業員を解雇できる相場や、無断欠勤への対処法などについて、弁護士が解説いたします。
1.いきなりの解雇は危険
無断欠勤を理由に、いきなり従業員の解雇を行うのは、会社にとって、極めて危険な行為です。
なぜなら、労働契約法第１６条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされているからです。
裁判例上も、無断欠勤を理由に従業員を解雇したものの、「不当解雇」として、企業側が敗訴している事例は多数あります。
「不当解雇」として、企業側が敗訴した場合には、企業がその従業員に対して、解雇日まで遡って賃金を支払う必要があります。仮に、企業と労働者が徹底的に争い、労働訴訟において企業側の敗訴判決が出されるまでに、解雇をしてから２～３年経過している場合には、企業は、２～３年分の賃金を遡って支払わなければなりません。
そのため、無断欠勤を理由に、いきなり解雇をするのは、お勧めできるものではありません。
2.無断欠勤を理由に解雇が認められる相場
裁判例上、無断欠勤を理由に解雇が認められる相場は、従業員が２週間以上、正当な理由なく無断欠勤をして、出社命令にも応じない場合になります。
但し、これはあくまでも目安にすぎず、２週間より期間が短くても解雇が有効になることもありますし、２週間を超えていても解雇が無効にされることもあります。
なぜなら、実際上は、無断欠勤の期間のみならず、無断欠勤の理由や、その従業員のこれまでの勤務態度、無断欠勤により会社に生じた影響等を総合的に考慮して、解雇が有効であるかを判断していくためです。
そのため、「２週間」というのは、あくまで参考程度にされてください。
3.無断欠勤への対処法
３―１ 欠勤理由の確認
まずは、無断欠勤をした従業員に対して、欠勤理由を確認してください。
仮に、体調不良など、正当な理由がある場合には、解雇は視野に入らない形になります。
但し、体調不良の裏付けなどを求める場合には、診断書等の提出を求めることになります。
３―２ 出社命令の発動
従業員が正当な理由がなく無断欠勤を続ける場合には、出社命令を発動することになります。
この出社命令を行っていないと、後に解雇をしたとしても、不当解雇であると判断される可能性が極めて高くなるので、注意が必要です。
電話で出社命令を行っても、証拠として機能しないので、メールやLINE、住所宛の書面の送付（特定記録を付けて）など、証拠として残る形で出社命令を行うことが重要です。
将来的な解雇を視野に入れるのであれば、この出社命令は、一度ではなく、複数回行っておくことが重要です。
３―３ 従業員との連絡が取れない場合
無断欠勤が続く場合、そもそも従業員との連絡が取れないことも多いです。
仮に将来的に解雇を視野に入れるのであれば、そのような場合にも、欠勤理由の確認や出社命令を発動しておく必要があります。
従業員との連絡が取れない場合にも、電話の不在着信としてのみ残すのではなく、メールやLINE、住所宛の書面の送付（特定記録を付けて）など、証拠として残る形で欠勤理由の確認や出社命令を行うことが重要です。
また、上記の通り、将来的な解雇を視野に入れるのであれば、出社命令は、一度ではなく、複数回行っておくことが重要になります。
4.解雇の前にまずは自主退職を促す
無断欠勤が続いた場合でも、いきなり解雇をするのではなく、まずは自主退職を促した方がよいです。
なぜなら、解雇に比べて自主退職の方が、後の紛争リスクを格段に下げられるためです。
これは、従業員との連絡が取れない場合も同じで、書面などで自主退職を促せば、従業員側から退職届を送付してくれることもあります。
5.解雇の前に弁護士に相談を
無断欠勤を理由に解雇する前に、弁護士に相談することが大切です。
なぜなら、無断欠勤の原因や就業規則の規定のされ方などによっては、企業側がそもそも、その従業員を解雇できないケースもあり、弁護士にその確認を取る方がよいためです。
また、解雇をするためには、適切な手続きを踏む必要があり、この手続きを踏んでいないと、後に不当解雇と判断されてしまう可能性が高くなります。
後に不当解雇と判断された場合には、上記の通り、解雇日までの賃金を遡って支払う必要が生じ、企業にとって、とても大きな負担になります。
このような事態を生じさせないためにも、解雇前に、弁護士に相談するのが重要になってくるのです。
６.最後に
今回は、無断欠勤と解雇について、企業側で労働問題や紛争案件に注力する弁護士が解説しました。
京都の益川総合法律事務所では、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員が無断欠勤をして、お困りの企業経営者の方やご担当者の方は、お気軽にご相談ください。
解雇の撤回や取消しとは？企業側の弁護士が解説
会社が従業員を解雇した後、従業員から「不当解雇」であると主張された場合、会社が「解雇の撤回」をすることがあります。
これは、解雇の撤回を行う方が、会社にとってメリットが大きいと判断するためです。
そこで、今回は、解雇の撤回や取消しについて、企業側で紛争案件に注力する弁護士が解説いたします。
1.解雇の撤回（取消し）とは
解雇の撤回（取消し）とは、企業が一度行った解雇を撤回して、その従業員に復職を求めることを言います。
この解雇の撤回は、主として、従業員から不当解雇である旨の主張を受けた際に行うものです。
2.なぜ解雇の撤回を行うのか
解雇の有効性が争われている事案で、弁護士が企業の代理人に就任した場合、解雇の撤回を行うこともあります。
これは、その企業にとって、解雇を撤回した方が、メリットが大きいためです。
以下では、なぜ解雇の撤回を行うのかについて、解説します。
２―１ バックペイを回避するため
解雇の撤回を行う一番大きな理由は、いわゆるバックペイを回避するためです。
バックペイとは、解雇が無効と判断された場合に、会社が解雇日まで遡って支払う必要のある賃金をいいます。
会社が解雇について従業員と徹底的に争う場合、「示談交渉→労働審判→労働訴訟」と移行するケースが多いです。そして、労働訴訟において判決が出されるまでに、すでに解雇をしてから２～３年経過しているケースもあります。
仮に、このようなケースで企業が労働訴訟で敗訴した場合、企業は、２～３年分の賃金を遡って支払わなければなりません。
また、解雇事案においては、類型的に企業側に不利な判断をされやすい傾向にあります。
このようなことを踏まえて、バックペイを回避するために、会社が解雇撤回を行うことになります。
２―２ 従業員側が復職を拒否することもあるため
２つ目の理由は、従業員側が復職を拒否することもあるためです。
従業員側が不当解雇（解雇無効）を主張する場合、法的にはその従業員は復職を求めていることになります。
しかし、実際上、復職は望まないけれども、バックペイを取得するために、形式上、従業員側が不当解雇を主張していることもあります。
このような場合に、解雇撤回を行うと、従業員側が復職を拒否して、自主的に退職することもあります。
２―３ 慰謝料請求を否定する一事情になるため
３つ目の理由が、従業員からの慰謝料請求を否定する一事情になるためです。
従業員側が不当解雇を主張している場合、その従業員は会社に対して、不当解雇を理由とする慰謝料請求も行うことが多いです。
このような場合、解雇撤回を行うことは、慰謝料請求を否定する方向の一事情になりますし、場合によっては、従業員側からの慰謝料請求自体も取りやめになることもあります。
3.解雇撤回の方法
３―１ 解雇を撤回する旨の書面の送付
会社から当該従業員に対して、解雇を撤回する旨の書面を送付します。
その内容としては、①解雇を撤回する旨、②復職を求める日時の指定、③復職後の業務内容や賃金などの労働条件などを記載します。
裁判例の傾向からして、②の復職を求める日については、相手方が当該書面を受領してから１週間程度は空けておいた方が無難です。
また、③の復職後の労働条件については、基本的には、解雇前と同様の条件になるでしょう。
この書面については、後に送付の有無や内容が争いにならないように、内容証明郵便で送付するようにして下さい。
■解雇の撤回には、相手方の同意が必要
解雇の撤回を行うためには、当該従業員の同意が必要になります。
これは、民法５４０条２項が、解除の意思表示は、撤回することができないと規定しているためです。
但し、従業員側から不当解雇（解雇無効）が主張されている事案では、従業員側も解雇の撤回を求めているため、黙示的に解雇の撤回に同意していると判断できるケースがほとんどです。
そのため、実際上は、この点が、問題になることはあまり多くありません。
３―２ 社会保険の処理
企業が従業員を解雇した場合、その時点で、社会保険について資格喪失の手続きを行っているはずです。
そのため、解雇を撤回する場合には、資格喪失の訂正（取消）を行う必要があります。
３―３ 賃金について
解雇の撤回をした場合、解雇日から撤回日までの賃金を処理する必要があります。
解雇を撤回する以上、基本的には、解雇日から撤回日までの賃金について、企業が負担するとの処理をせざるを得ないでしょう。
4.従業員が復職を拒否した場合
もし、解雇を撤回して、従業員に復職を求めたにもかかわらず、その従業員が復職を拒否した場合には、どのような方法を取ればよいでしょうか。
４ー１ 業務命令の発令
まずは、当該従業員に対して、会社に出社するように業務命令を発令することになります。この業務命令についても、書面で行い、内容証明郵便の形で送付するようにしてください。
４ー２ 再度の解雇の検討
上記業務命令を発令しても、従業員が出社しなかった場合、再度の解雇を検討することになります。
一般的には、２週間以上、無断欠勤が続いた場合には、解雇を検討することになりますが、再度の解雇の場合には、従前の経緯もあるため、１か月程度は様子を見た方が無難だと考えています。
４―３ 解雇撤回後の賃金
解雇を撤回したものの、当該従業員が出社を拒否している場合には、原則として、解雇撤回後の従業員の賃金は発生しないことになります。
厳密には、この辺りも含めて、従業員との間で合意ができないかを模索することになります。
5.最後に
今回は、解雇の撤回や取消しについて、企業側で労働問題や紛争案件に注力する弁護士が解説しました。
京都の益川総合法律事務所では、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員から不当解雇と主張されて、お困りの企業経営者の方やご担当者の方は、お気軽にご相談ください。
弁護士から書面（内容証明郵便）が届いた企業・経営者の方へ
会社経営をしていると、突然、相手方弁護士から書面が届くこともあります。
多くの経営者の方は、突然このような書面が届くと、驚かれるでしょう。
そこで、今回は、弁護士から書面（内容証明郵便）が届いた場合の対処法などについて、企業側で紛争案件に注力する弁護士が解説いたします。
1.内容証明郵便の場合には注意が必要
弁護士からの書面の表題（タイトル）には、「通知書」・「ご連絡」・「請求書」・「催告書」などの記載がされています。
そして、相手方弁護士からの書面の送付に際して、内容証明郵便が利用されている場合には、慎重に対応することをお勧めします。
なぜなら、弁護士が内容証明郵便を利用する時は、示談交渉が決裂した際の、訴訟提起までを視野に入れていることがほとんどだからです。
内容証明とは、いつ、どんな内容の文書を誰から誰あてに差し出されたかということを、日本郵便が証明するサービスです。多くの弁護士は、内容証明郵便を利用した書面については、訴訟提起の際に証拠として提出します。
ちなみに、書面の末尾に、下記の記載があれば、内容証明郵便になります。
■内容証明郵便の記載
「この郵便物は令和○年○月○日第○号書留内容証明郵便物として差し出されたことを証明します。日本郵便株式会社」
2.相手方弁護士からの書面への対処法
まずは、相手方弁護士からの書面の内容を確認する必要があります。
そして、その書面の中に、事実に反する記載がないかを確認していきます。
もし、事実に反する記載がある場合には、そのことを裏付ける資料（証拠）がないかを確認していきます。
その後、相手方弁護士への回答書面を作成していきます。
多くの場合、相手方弁護士からの書面には締切が記載されているため、ご自身で対応する場合には、その締切を守っておいた方が無難でしょう。もちろん、その締切は、相手方弁護士が一方的に設定したものにすぎませんが、その締切を大きく過ぎた場合には、相手方弁護士が訴訟提起などの措置を取ってくる可能性が高いです。
また、相手方弁護士と電話などで話す場合には、録音を取られている可能性があるので、注意が必要です。違うことはしっかり違うと言っておかないと、訴訟の際に、録音を提出され、電話で認めていたなどの主張を受けてしまう可能性があります。
3.弁護士への相談も
相手方弁護士から書面が届いた場合、弁護士に依頼するかどうかは別にして、速やかに弁護士に相談された方がよいです。
というのも、弁護士でなければ、そもそも相手方の主張が正しいのか、回答に際してどのような点に注意した方がよいのか、どのような証拠を集めればよいのかなども分からないためです。
また、回答書作成に際しては、相手方の請求に法的根拠があるのか、相手方の主張する金額は妥当なのか、相手方の提案内容が合理的なのか等を判定する必要がありますが、そのためには、法律や裁判例への深い理解が必要になります。
当事務所にご相談頂ければ、これらの点も含めて、しっかりアドバイスさせて頂きますので、お気軽にご相談ください。
4.最後に
京都の益川総合法律事務所では、１９８３年の創業以来、企業の紛争案件をはじめとした企業法務に注力してきました。
これまで、企業の存続に関わるような紛争案件にも多数関わっております。
弁護士から書面が届いて、お困りの企業経営者の方やご担当者の方は、お気軽にご相談ください。
労働問題を未然に防止するためには
過去に、労働トラブルで裁判になったことがある経営者の方の中には、もう従業員との労働問題は発生させたくないと仰る方も多いです。
これは、想像以上に、従業員との裁判が、企業にとって負担だったからでしょう。
今回は、労働問題を未然に防ぐための方法などについて、企業側で労働問題に注力する弁護士が解説いたします。
1.なぜ労働問題を未然に防ぐ必要があるのか
企業の目的は、企業活動を通じて、社会に貢献し、利益を生み出すことにあります。
しかし、従業員との間で労働問題が発生しても、この目的には合致しません。
それどころか、従業員との労働問題が発生して、労働審判や裁判になると、これらの準備にかかる会社の負担も大きいです。また、この労働問題が他の従業員に波及したり、士気低下を防ぐためにも、会社としても費用対効果のみを考えて安易に妥協することができないこともあります。
そのため、紛争が発生してから、裁判が終わるまでに２年～３年ほどかかる事案もあるのです。
このように、労働問題が発生すると、会社にとっても大きな負担になってきます。
2.労働問題を未然に防ぐために
2-1.就業規則等の整備や見直し
まずは、就業規則等の整備や見直しを行うことが重要です。
企業の中には、そもそも就業規則がなかったり、昔もらったひな形をそのまま使っているという会社もあります。
しかし、就業規則がなければ、従業員に対する懲戒処分さえ行えないという事態にもなりかねません。
また、労働関係法令は、時代の変化に伴い改正が繰り返されている上、新しい判例も出てきており、これらに合うように就業規則の規定を見直していく必要があります。
2-2.従業員に誓約書の提出を求める
もし、退職後の従業員による、自社の顧客や従業員の引き抜き、秘密の漏洩を懸念されるのであれば、従業員に誓約書を提出してもらうことを検討すべきです。これは、退職後の従業員に対して、競業行為の一部制限を設けたい場合にも同じです。
これらの場合には、従業員の入社時及び退職時に、誓約書を作成してもらいましょう。
この誓約書については、裁判例で無効とされるケースも多いので、無効にされないように弁護士と協議しながら慎重に作成することをお勧めいたします。
3.弁護士と社労士の違い
「労働問題を弁護士と社労士のどちらに相談すれば良いですか？」と聞かれることがありますので、簡単に説明いたします。
社労士は、社会保険の手続きや給与計算、年金相談、労務管理についての専門家です。
社労士も労働関係についての専門化ですが、弁護士との大きな違いは、社労士では労働審判や裁判という紛争には対応できない点にあります。逆に言えば、弁護士は、労働審判や裁判に対応しているからこそ、これらになった時に不利にならないようにアドバイスを行うことが可能です。
そのため、少なくとも、将来の紛争予防も踏まえてアドバイスが欲しい時は、弁護士に相談して頂くのが良いです。
実際に、顧問弁護士と顧問社労士の双方を抱えている企業も多く、弁護士の立場からしても、社労士の先生方と共に、企業発展に貢献しています。
4.最後に
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働法務への支援体制を整えております。
労働問題を未然に防ぎたいとお考えの企業経営者の方やご担当者の方は、お気軽にご相談ください。
従業員の引き抜きに対する防止策
本ページでは、従業員の引き抜きに対する防止策について、紹介します。
特に、自社の元役員や元従業員、在職中の役員や従業員が転職先に、自社の従業員を引き抜いてくることへの防止策になります。
これまでの記事でも、従業員の引き抜きについて、解説してきましたので、是非参考になさってください。
■これまでの記事
②「従業員の引き抜きを違法と評価した裁判例について、企業側の弁護士が解説」
③「派遣スタッフの引き抜きを違法と評価した裁判例について、会社側の弁護士が解説」
1.誓約書の提出を求める
まずは、従業員の入社時及び退職時に、自社の従業員の引き抜きを行わないとの誓約書の提出を求めることが考えられます。
但し、誓約書もその内容次第では、裁判所から無効とされてしまいますので、誓約書の作成の際には、弁護士に相談の上、作成されてください。
2.就業規則に記載する
次に、就業規則にて、従業員の引き抜きを制限することが考えられます。
退職後も従業員に制限を課す就業規則の効力については、退職後の従業員の自由を不当に制限しない範囲で認められています。
そのため、就業規則の規定の仕方については、気を使う必要がありますが、就業規則にて引き抜きを規制する方法も考えられます。
なお、誓約書と就業規則については、どちらか一方のみではなく、双方で規律しておくことをお勧めしております。
なぜなら、誓約書だけの場合、提出を拒否されてしまったら、引き抜き防止策が打てなくなりますし、就業規則だけの場合には、そもそも従業員が就業規則の内容を理解しているかが分からないためです。就業規則については、作成手続きに不備があるとして、裁判所から効力を否定されている例も見受けられます。
3.引き抜きの計画が判明した場合
自社の元役員や元従業員による引き抜きの計画が判明した場合には、その者（企業）に対して、通知書を送付することが考えられます。この通知書は、弁護士に依頼の上、内容証明郵便の形で送付することが効果的です。
また、実際に、引き抜き行為がされてしまった場合には、相手方に対して、損害賠償請求をしていくことが考えられます。この辺りは、弁護士に相談の上、損害賠償請求が認められるかの見通しも含めて、対応するのが良いです。
4.顧問弁護士の活用も
従業員の引き抜きに対する防止策を打ちたい企業様は、顧問弁護士の活用もご検討ください。顧問弁護士が入れば、当該企業様に合わせて、適切に従業員の引き抜きに対する防止策を講じることができます。
また、当事務所の経験上、顧問弁護士がいた場合には、従業員を引き抜かれることが少なくなります。
これは、上記のような防止策に加えて、引き抜く側も、実際に引き抜き行為をした場合には、その顧問弁護士が活動してくることが分かるためです。
5.最後に
今回は、従業員の引き抜きに対する防止策について、企業側で労働問題に注力する弁護士が解説しました。
以前の記事でも解説しましたが、引き抜きに対する損害賠償請求が認められたとしても、その金額は、多くの経営者の方にとっては、割に合わないものになっています。
そのため、可能な限り、従業員の引き抜きを事前に防止する措置を講じた方がよいです。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員の引き抜きについて、お困りの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
裁判所が認める従業員が引き抜かれた際の損害額について
企業運営をしていると、自社の従業員が引き抜かれることもあります。
これまでの記事では、従業員の引き抜きが違法と評価される場合などについて、解説してきました。
■これまでの記事
②「従業員の引き抜きを違法と評価した裁判例について、企業側の弁護士が解説」
③「派遣スタッフの引き抜きを違法と評価した裁判例について、会社側の弁護士が解説」
今回は、従業員の引き抜きが違法と評価された場合に、裁判所が、どのくらいの損害額を認めているのかについて、企業側で労働問題に注力している弁護士が解説します。経営者の方や、担当者の方は、是非参考になさってください。
1.売上減少分全額が認められるわけではない
従業員を違法に引き抜かれた場合、売上減少分全額を、損害として認めて欲しいと考えるのが通常でしょう。
しかし、裁判例上、売上減少分全額を、損害として認めてくれるわけではありません。
この理由について、裁判例は、下記の理由を挙げています。
①従業員には、退職・転職の自由が認められており、従業員の自由意思による退職・転職によって、企業に発生する損害については、企業が甘受し、その従業員に賠償を請求することができないのが原則であること
②企業としては、適宜の方法で従業員を補充し、その損失を最小限にすべく努めるのが通例であるが、元の状態に業績が回復するまでの期間が長く、またそれまでの経費が多かろうと、企業としてはこれを甘受しなければならないこと
2.裁判例上認められている損害額
裁判例上、従業員の引き抜きが違法と評価された場合には、下記の①から②を差し引いた金額を、損害として認めることが多いです。
■計算式
①引き抜かれた従業員が上げていた粗利益の１か月から３か月分
※粗利益とは、売上高から売上原価（製造原価）を差し引くものです。
②引き抜かれた従業員の給与＋各種保険料（労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金等）のうち原告が負担している部分
・具体例
引き抜かれた従業員が、月１５０万円の粗利益を上げており、当該従業員の給与と、各種保険料の会社負担分の合計額が月４０万円だったとします。
この場合に、裁判所が、３か月分の粗利益を基準に損害額を認定した場合には、３３０万円の損害賠償請求が認められることになります。
①粗利益の３か月分→月１５０万円×３か月＝４５０万円
②引き抜かれた従業員の経費→月４０万円×３か月＝１２０万円
①４５０万円－②１２０万円＝３３０万円
3.７２００万円の損害賠償請求を認めた裁判例も
裁判例上、従業員の引き抜きも問題になった事例で、７２００万円もの損害賠償請求を認容したケースもあります。
この事例は、クリニックの院長であり、医療法人の理事であった者が、クリニックに極めて近い場所に診療施設を開設して、従業員の引き抜きを行うとともに、患者に対しても転院を働きかけた事例です。
裁判所は、クリニックの経営を左右するほど重大な損害を発生させたとして、当該院長に対して、７２００万円もの損害賠償請求を認めました。
この事例では、クリニックが行っていたのが、人工透析であり、人工透析を受ける者という患者の性質上、ある診療施設に通院可能な地域の患者数はおのずから限られているのであるから、クリニックに極めて近い場所に診療施設を開設し、クリニックの患者に転院を働きかければ、クリニックの患者が減少し、その経営に影響を与えることは明らかであったという点が重視されています。
4.最後に
今回は、従業員の引き抜きが違法と評価された場合に、裁判所が、どのくらいの損害額を認めているのかについて、企業側の弁護士が解説しました。
７２００万円のケースはさておき、多くの経営者の方にとっては、裁判所が認める損害額は割に合わないものだと思います。
そのため、可能な限り、従業員の引き抜きを事前に防止する措置を講じた方がよいです。
この辺りについては、次回の記事で解説いたします。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員の引き抜きについて、お困りの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談頂ければと思います。
派遣スタッフの引き抜きを違法と評価した裁判例について、会社側の弁護士が解説
企業運営をしていると、自社の元幹部社員が自社の従業員を引き抜いてきたり、同業他社が自社の従業員を引き抜いてくることもあります。
これまでの記事では、①従業員の引き抜きが違法と評価されるか否かの判断基準や、②従業員の引き抜きを違法と評価した実際の裁判例について、解説してきました。
■これまでの記事
②「従業員の引き抜きを違法と評価した裁判例について、企業側の弁護士が解説」
今回は、在職中の幹部社員による、派遣スタッフの引き抜き行為を違法と評価した裁判例について、企業側で労働問題に注力している弁護士が解説します。経営者の方や、担当者の方は、是非参考になさってください。
1.派遣スタッフの引き抜きが違法か否かの判断基準
まず、どのような場合に、派遣スタッフの引き抜きが違法と評価されるのかについて、簡単に解説します。
引き抜き行為をしてきた相手方が、①自社に在職中の取締役や従業員、②自社を退職した元取締役や元従業員、③同業他社のいずれかで、判断基準は少し変わることになりますが、概ね、下記の場合には、派遣スタッフの引き抜きが違法と評価されることになります。
■判断基準
単なる勧誘の範囲を超えて、社会的相当性を逸脱した方法で引き抜き行為が行われた場合には、引き抜き行為が違法となる。
引き抜き行為が違法と評価された場合には、実際に引き抜き行為をしてきた相手方に対する損害賠償請求が認められることになります。
引き抜きが違法となるか否かの判断基準については、「従業員の引き抜きが違法と評価される場合とは？」の記事で、詳しく解説しています。気になる方は、参考になさってください。
2.派遣スタッフの引き抜きを違法と評価した裁判例
フレックスジャパン・アドバンテック事件（大阪地裁平成１４年９月１１日判決）では、会社に在職中の幹部社員が、転職先の同業他社に、自身が担当する派遣スタッフを大量に引き抜いた行為の違法性が、問題となりました。
この裁判例では、同業他社への派遣スタッフの大量の引き抜きが、計画的かつ極めて背信的であるとして、①当該引き抜き行為をした幹部社員、及び、②転職先の同業他社への損害賠償請求を認めました。
（１）引き抜き行為をした幹部社員の責任
この裁判例では、幹部社員による引き抜き行為が、「計画的かつ極めて背信的」なものであり、「単なる転職の勧誘にとどまらず、社会的相当性を著しく逸脱した違法な引き抜き行為である」と判断し、幹部社員の損害賠償責任を認めました。
裁判所は、違法性の判断に際して、以下の事実を重視しました。
■裁判所が重視した事実
①引き抜き行為をした者が、会社営業所の責任者という地位にあり、営業活動において中心的な役割を果たすいわゆる幹部社員であったこと
②引き抜き行為をした者も、突然自身が会社を退職すれば、派遣スタッフが一斉に会社を退職することとなり、その結果、会社の業務運営に支障が生じることを認識していたこと
③引き抜き行為をした者が、同業他社への転職が内定していながら、これを会社に隠して引き抜き行為をしていたこと
④引き抜き行為をした者が、突然会社に対して退職届を提出した上、退職に当たって何ら引継ぎ事務も行わなかったこと
⑤引き抜き行為をした者が、派遣スタッフに対して、会社の営業所が閉鎖されるなどと虚偽の情報を伝えて、引き抜き行為をしたこと
⑥引き抜きに際して、転職先への入社祝い金として、派遣スタッフ１人当たり３万円を支給していること
⑦引き抜いた派遣スタッフに対して、会社在職中と同じ派遣先企業への派遣を約束するなどして、会社が受ける影響について配慮していないこと
この裁判例では、上記①から⑦の引き抜き行為の態様が、計画的かつ極めて背信的であったと評価して、幹部社員の損害賠償責任を認めています。
（２）引き抜き行為に加担した同業他社の責任
この裁判例は、引き抜き行為に加担した新雇用主の行為についても、「単なる転職の勧誘の範囲を越え、社会的相当性を著しく逸脱した引き抜き行為を行ったものというべきである」と判断し、新雇用主の損害賠償責任を認めました。
裁判所は、同業他社による下記のような行為を重視して、違法である旨の判断をしました。
■裁判所が重視した事実
①引き抜き行為をした者に対して、自社への入社以前に自社の名刺を作成して渡していること
②会社を退職した派遣スタッフが、同業他社に入社した後は、直ちにこれらの者を元の会社在職時と同様の派遣先企業に派遣していること
③同業他社において、派遣スタッフが自社に入社することを予想して、会社の派遣先であった企業と、派遣に関する契約を締結していたこと
④同業他社において、会社が顧客である派遣先企業と人材を失うことを当然に認識していたこと
⑤派遣スタッフと引き抜き行為をした者との間で、会合が開かれた際に、同業他社の支配下にある会社の代表者を同席させ、その席上で、同業他社への入社祝い金名目の３万円の支給の話があったこと
⑥実際に、引き抜き行為をした者が、派遣スタッフに３万円を支給しており、かかる金員の供与についても、同業他社が承知していたといえること
⑦引き抜き行為をした者が、派遣スタッフに対して転職を勧誘する際に、賃金のベースアップに言及しており、このような発言は同業他社の承認ないし関与がなければできないこと
⑧同業他社は、幹部社員である引き抜き行為をした者が、会社を退職して自社に入社すれば、会社の派遣スタッフもこれに伴って、自社に入社するであろうとの期待を抱いていたこと
⑨同業他社は、引き抜き行為をした者に続く、派遣スタッフではない他の従業員３名の採用については、人件費の点で厳しいと認識していたが、結局、人材派遣業の営業拡大のためこれらの者を雇用したこと。
この裁判例では、上記①から⑨の事情を、総合的に判断すると、同業他社は、引き抜き行為をした者と共謀して、社会的相当性を著しく逸脱した引き抜き行為を行ったものというべきである旨判断されました。
3.最後に
今回は、派遣スタッフの引き抜きを違法と評価した裁判例について、企業側の弁護士が解説しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員や派遣スタッフの引き抜きについて、お困りの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談頂ければと思います。
従業員の引き抜きを違法と評価した裁判例について、企業側の弁護士が解説
企業運営をしていると、元役員が自社の従業員を引き抜いてきたり、競合他社が自社の従業員を引き抜いてくることもあります。
前回の記事では、従業員の引き抜きが違法と評価されるか否かの判断基準について、詳細に解説しました（「従業員の引き抜きが違法と評価される場合とは？」）。
今回は、実際に従業員の引き抜きが違法と評価された裁判例について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説します。経営者の方や、担当者の方は、是非参考になさってください。
1.従業員の引き抜きが違法か否かの判断基準
まず、どのような場合に、従業員の引き抜きが違法と評価されるのかについて、簡単に解説します。
引き抜き行為をしてきた相手方が、①在職中の取締役や従業員、②自社の元取締役や元従業員、③競合他社のいずれかで、判断基準は少し変わることになりますが、概ね、下記の場合には、従業員の引き抜きが違法と評価されることになります。
■判断基準
単なる勧誘の範囲を超えて、社会的相当性を逸脱した方法で引き抜き行為が行われた場合には、引き抜き行為が違法となる。
引き抜き行為が違法と評価された場合には、実際に引き抜き行為をしてきた相手方に対する損害賠償請求が認められることになります。
より詳しい内容については、「従業員の引き抜きが違法と評価される場合とは？」の記事にて解説しています。気になる方は、参考になさってください。
2.従業員の引き抜きを違法と評価した裁判例
ラクソン事件（東京地裁平成３年２月２５日判決）では、会社に在職中の幹部社員が自身の部下の大多数を、転職先の競合他社に引き抜いた行為の違法性が、問題となりました。
この裁判例では、競合他社への大量の引き抜きが計画的、背信的であるとして、①当該引き抜き行為をした幹部社員、及び、②転職先の競合他社への損害賠償請求を認めました。
この裁判例は、少し古い裁判例にはなりますが、今なお重要な価値がある裁判例ですので、以下では、詳細に、この裁判例を解説していきます。
（１）引き抜き行為をした幹部社員の責任
この裁判例では、幹部社員による引き抜き行為が、「計画的かつ極めて背信的」なものであり、「もはや適法な転職の勧誘に留まらず、社会的相当性を逸脱した違法な引き抜き行為であり、不法行為に該当するものと評価せざるを得ない」と判断し、幹部社員の損害賠償責任を認めました。
裁判所が、違法性の判断に際して、以下の事実を重視しました。
■裁判所が重視した事実
①引き抜き行為をした者が、会社の営業において中心的な役割を果していた幹部社員で、しかも引き抜き行為の直前まで会社の取締役でもあったこと
②引き抜き行為をした者が、部下とともに会社の社運をかけたプロジェクトを任されていたこと
③引き抜き行為をした者も、自身とともに部下が一斉退職すれば、会社の運営に重大な支障が生じることを熟知していたこと
④引き抜き行為の方法も、まず役職者の部下たちに対して移籍を説得したうえ、その説得が成功した後に、会社に知られないように、内密にその下の部下であるセールスマンらの移籍を計画・準備したこと
⑤セールスマンらが移籍を決意する以前から、移籍した後の営業場所を確保したばかりか、あらかじめ営業場所に備品を運搬するなどして、移籍後直ちに営業を行うことができるように準備していたこと
⑥慰安旅行を装って、事情を知らないセールスマンらをまとめて連れ出し、ホテル内の一室で移籍の説得を行ったこと
⑦その翌日には、打合せどおりホテルに来ていた、転職先の会社役員に、移籍先の会社の説明をしてもらったこと
⑧役員に会社説明をしてもらった、その翌日から、早速競合他社の営業所で営業を始め、その後にセールスマンらに被害会社への退職届けを郵送させたこと
この裁判例では、上記①から⑧の引き抜き行為の態様が、計画的かつ極めて背信的であったといわねばならないと評価して、幹部社員の損害賠償責任を認めています。
（２）引き抜き行為に加担した競合他社の責任
この裁判例は、引き抜き行為に加担した新雇用主の行為についても、「単なる転職の勧誘を越えて社会的相当性を逸脱した引抜行為であるといわざるを得ない」と判断し、競合他社の損害賠償責任を認めました。
裁判所は、競合他社の下記のような行為を重視して、違法である旨の判断をしました。
■裁判所が重視した事実
①事前に引き抜き行為をした幹部社員に接触し、被害会社における幹部社員やその部下の役割と、それらが抜けた場合の被害会社の受ける影響を十分認識していながら、幹部社員と集団的移籍のための方法を協議していたこと
②従業員の大量移籍が、あくまで被害会社に内密に行われることを前提にして、いわば不意打ち的な集団移籍の計画であったこと
③セールスマンらに移籍の勧誘がされる前に、被害会社の幹部社員とその部下たちが移籍することを前提として、あらかじめ３０坪の広さを有する事務所を被害会社の幹部社員に提供したこと
④慰安旅行先に出向いて、セールスマンらに対し自社の会社の説明をすることを、旅行の前から、被害会社の幹部社員と打合せていたこと
⑤慰安旅行が被害会社の代表者に発覚したとの報告を幹部社員から受けると、急遽、当初と異なるホテルを手配したり、バスをチャーターし、しかもこのホテル宿泊費及びバスチャーター料をすべて負担するなど、移籍の勧誘のための場所作りに積極的に関与したこと
⑥慰安旅行の２日目には、実際にホテルの会議室で、被害会社のセールスマンらに自社（新雇用主）の会社の説明会を開催したこと
⑦振興会の準会員として、セールスマンリクルートを自粛するという振興会の統一見解を遵守しなければならない立場にあったにもかかわらず、それに違反する、引抜行為を実行したこと
この裁判例では、上記①から⑦の事情を、総合判断すると、競合他社の行為は、単なる転職の勧誘を越えて社会的相当性を逸脱した引抜行為であるといわざるを得ない旨判断されています。
3.最後に
今回は、従業員の引き抜きが違法と評価された裁判例について、企業側の弁護士が解説しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
従業員の引き抜きについて、お悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談頂ければと思います。
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