近年、会社内でのパワハラに対して、社会全体の目が厳しくなっています。
それゆえ、企業運営を行っていると、従業員からパワハラ被害の申告を受けたり、パワハラを理由に会社が訴えられてしまうこともあります。
ところが、一概にパワハラといっても、その判断が難しく、その内容が本当にパワハラに該当するのかについて、判断に迷うこともあると思います。
そこで、今回は、どこからがパワハラになるのかについて、会社側で労働問題に注力する弁護士が解説します。会社経営者の方や、会社の担当者の方は、是非参考になさってください。
このページの目次
1.職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）とは
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く人に対して、①職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、②業務の適正な範囲を超えて、③精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を言います。
上司が部下に対して、かなり強い言動で注意を行ったとしても、業務上必要かつ相当なものであれば、パワハラには当たりません。
また、その行為を受けた従業員がパワハラであると感じたか否かで、パワハラに該当するかが決まるわけではありません。パワハラといえるためには、同様の状況で当該行為を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるものであることが必要となります。
パワハラの類型や具体例などの、パワハラに関する詳しい解説は、「セクハラ・パワハラで訴えられそうな会社・経営者の方へ」の記事でしていますので、興味がある方は参考になさって下さい。
2.パワハラに当たるのか
（１）業務上のミスに対する強い叱責
業務上のミスに対する、指導目的の叱責は、強めに注意をしても、パワハラには該当しないと判断される傾向にあります。
例えば、これまでも業務上問題点があった部下が、顧客からテレアポの感じが悪いという苦情を受けた際に、上司が部下に「かなり厳しく注意をした」事例でも、その内容が、苦情に対する改善策として、まっとうなものであるとして、違法性が否定されています。
また、医療現場において、ミスの多い部下に上司が厳しく指導した事例でも、上司が部下に対して、「時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが、それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場において当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるものであり、到底違法ということはできない」とされています。
（２）ミスの多い従業員に日々反省点を記載した日報の提出を命じる
ミスの多い従業員に、日々反省点を記載した日報の提出を命じることが、パワハラに該当するか争われた事例もあります。
裁判所は、「教育指導的観点から少しでも業務遂行能力を身につけさせるために、日報の作成を命じたと考えられるのであり、不合理な自己批判を強制したものでないことは明らかである」として、違法性を否定しました。
（３）遅刻に対する強い叱責
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない従業員に対して、一定程度強く注意をしても、パワハラには該当しません。
（４）メールでの強い叱責
保険会社のサービスセンターに勤務する部下（役職は課長代理）の勤務成績が芳しくないため、サービスセンターの所長が当該部下に対して、下記のような強い叱責のメールを送りました。
「１．意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当ＳＣにとっても、会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在、搭傷１０件処理。Ｃさん（途中入社２年目）は１７件。業務審査といい、これ以上、当ＳＣに迷惑をかけないで下さい。
２．未だに始末書と「～～病院」出向の報告（私病？調査？）がありませんが、業務命令を無視したり、業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。
３．本日、半休を取ることを何故ユニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事は、チームで回っているんですよ。」
上記メールの部分は、赤文字で、ポイントの大きな文字で記載されており、また、上記メールは、当該部下のみならず、同じ職場の従業員十数人に送信されました。
一審は、上記メールが、業務指導の一環として行われたものであり、私的な感情から出た嫌がらせとは言えず、その内容も部下の業務に関するものにとどまっており、メールの表現が強いものになっているものの、部下の人格を傷付けるものとまで認めることはできないとして、違法性を否定しました。
一方、控訴審では、上記メール中には、退職勧奨とも、会社にとって不必要な人間であるとも受け取られるおそれのある表現が盛り込まれており、これが本人のみならず、同じ職場の従業員十数名にも送信されていること、文面が赤文字でポイントを大きく記載されていることをも合わせかんがみると、指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものと評価せざるを得ないとされています。
もっとも、メールの目的が、部下の地位に見合った処理件数に到達するよう部下を叱咤督促する趣旨であることがうかがえ、その目的は是認することができるなどと判断されたため、慰謝料としては、５万円という低額となりました。
■弁護士の見解
この裁判例は、一審が平成１６年１２月１日に出され、控訴審が平成１７年４月２０日に出されています。その後の時代の変化からしても、今であれば、一審でも違法性が肯定されてしまう可能性が高く、慰謝料金額ももう少し上がってしまう可能性が高いと考えられます。
但し、今回のようなメール内容でも、部下個人に送っており、文面が赤文字で大きく記載されているなどの事情がなければ、メールを送付した背景や上司と部下の関係性などの他の事情次第では、現代でも違法性が否定されうると考えています。
（５）留守番電話への暴言の吹き込み
■違法性が否定されたもの
直帰が原則として禁止されていた会社にて、部下が直帰したため、上司が部下に対して会社に戻るよう指示をしましたが、部下がそれを拒否しました。
これに憤慨した上司は、午後１１時頃に、部下に対し、「部下さん 電話出ないのでメールします。まだ会社です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことはありません。」との内容のメールを送り、その後２度にわたって携帯電話をかけ、その留守電に「えー部下さん、あの本当に、私、怒りました。明日、本部長のところへ、私、辞表を出しますんで、本当にこういうのはあり得ないですよ。よろしく。」、「部下さん、こんなに俺が怒っている理由わかりますか。本当にさっきメール送りましたけど、電話でいいましたけど、明日私は、あのー、辞表出しますので、でー、それでやってください。本当に、僕、頭にきました。」と怒りを露わにする録音を行いました。
但し、３日後、上司が部下に対し、深夜、携帯電話をしたり、メールを送信しきつい言い方をしたことについて謝罪しています。
かかる事例について、裁判所は、「私、辞表を出しますんで、」、「明日私は、あのー、辞表出しますので、でー、それでやってください。」とは何を意味するのか必ずしも明らかではないが、ただ読みようによっては、要するに、上司の命令を無視して強引に直帰した部下に対し、上司が代わって辞表を出すからこれに応じるよう求めているように解することもできないわけではなく、仮にそうだとすると上司が行った上記留守番電話の録音は、その時刻が深夜であることに加え、不穏当な内容を含んでいるものといわざるを得ない。
しかし、被告上司が上記のようなメールや留守番電話への録音をするに至った経緯は、上記の通りであって、かかる経緯及び内容等に照らすと上記留守番電話の録音等は、一種のパワーハラスメント的要素を含んでいるとしても、直ちに不法行為と評価し得る程度の違法性を備えた行為であるとはいい難く、民法７０９条の不法行為を構成するまでには至らないものというべきである。
■違法性が肯定されたもの
上記と同様の上司と部下において、今度は、出張の打合せに関する日程調整のトラブルがありました。具体的には、日程調整をめぐり、部下が上司の要求を受け入れなかったため、準備期間が足りずに不十分な企画書のまま対応せざるを得なくなりました。
このような部下の対応に、上司は怒りを抑えられなくなり、午後１１時頃に、部下に携帯電話をかけ、「でろよ！ちぇっ、ちぇっ、ぶっ殺すぞ、お前！お前何やってるんだ！お前。辞めていいよ。辞めろ！辞表を出せ！ぶっ殺すぞお前！」との録音を行いました。
裁判において、こちらの録音については、違法性が認められ、慰謝料として、７０万円の支払いが命じられています。
そして、この暴言は、業務と密接に関連する行為であるとされ、慰謝料を、会社も連帯して支払うことが命じられました。
3.最後に
今回は、どこからがパワハラになるのかについて、会社の方向けに、具体的な事例を交えて解説しました。
実際に、会社内で、パワハラであるか否かが問題になった際には、会社自らがその判断を行うことが難しいことも多いと思います。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働問題を解決してきました。
パワハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、会社が従業員からパワハラ被害の申告を受けたり、パワハラに関する問題で訴えられた場合の対応策を熟知していると自負しております。
パワハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽にご相談ください。
■参考情報
①厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）
②職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 （https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html）
