解決事例
退職勧奨されている旨主張してきた問題社員を合意退職させた事例【解決事例】
キーワード
問題社員、退職勧奨、合意退職、示談交渉、早期解決
ご相談内容
ご依頼者は、当事務所の顧問先企業様です。
その従業員は、以前から同僚に対して、会社の文句を言っていました。
ある日、その従業員が同僚と口論になり、その後、役員に対して、口頭で、会社を辞める旨を伝えました。
しかし、後に、その従業員が、やっぱり会社を辞めたくないと言いだしました。
そして、その従業員が弁護士に依頼をして、会社宛に受任通知書を送付してきました。その書面には、その従業員が会社を辞めると言ったことはないことや、会社から退職勧奨をされている旨が記載されていました。
そこで、会社が対応に苦慮して、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当事務所は、ご依頼者より詳細に聞き取りを行い、受任後、速やかに、相手方の「受任通知書」に記載された内容が事実に反する旨の主張を行うとともに、相手方から解決案を出させるように交渉していきました。
そして、相手方代理人との交渉において、相手方の本音の部分を聞き出すように努めました。
その甲斐もあり、最終的には、①会社がその従業員に対して、会社が納得する程度の解決金を支払う代わりに、②その従業員が既に会社を退職していることを確認する等の示談を成立させました。
ご依頼を頂いてから、２か月以内の早期解決でした。
コメント
従業員から、退職の意思表示を否定された上で、会社から退職勧奨をされているなどと主張された事案です。
本件では、従業員からの退職届などは受け取れておらず、従業員が口頭で会社を辞める旨の発言をしたにすぎない案件でした。
しかも、相手方従業員は、会社を辞めるなどとは言っていないと主張しており、会社を辞めると言った当時の録音もない状況でした。
裁判例においても、「労働者にとって退職の意思表示をするということは生活に重大な影響を及ぼすものであることからすれば、口頭での発言をもって、直ちに、確定的な退職の意思表示であると評価するかについては慎重な検討が必要となる」とされており、この案件でも、労働審判や労働訴訟になれば、会社にとって難しい訴訟となることが見込まれていました。
そこで、当事務所では、強気に交渉しつつも、示談での早期解決を視野に入れて、柔軟に交渉をしていきました。
最終的には、会社が納得する程度の解決金を支払う代わりに、従業員が既に会社を退職していることを確認する等の示談となっており、会社にとって有利な内容での示談が成立しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、東証一部上場企業（現東証プライム企業）から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、会社側にて多数の労働問題を解決してきました。
退職勧奨の主張を受けたり、問題社員の対応にお困りの企業様は、お気軽にご相談頂ければと思います。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
元従業員からの不当解雇の主張や未払い賃金の請求を退けた事例【解決事例】
キーワード
解雇無効、未払い賃金の請求、自主退職、労働審判、労働訴訟
ご相談内容
ご依頼者は、お店の経営を行っている経営者様です。
そのお店には、店長を任せている従業員がいましたが、経営者の方と店長を任せている従業員が喧嘩をして、当該従業員が自主退職をしました。
しかし、その従業員は、弁護士に依頼をした上で、経営者の方から不当解雇をされたなどと主張し、解雇の無効や未払い賃金などの支払いを求めて、労働審判の申立てを行ってきました。
そこで、経営者の方が対応に苦慮され、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当事務所が受任後、直ちにご依頼者から詳細な事実関係を確認するとともに、証拠の収集を徹底的に行いました。
その結果、元従業員が解雇されたとの自身の主張と矛盾する行動を取っていたり、元従業員の未払い賃金に関する主張が誤っていることを裏付ける証拠を発見しました。
そして、これらの事実や証拠に基づいて、元従業員が、退職願を出していないことをいいことに、解雇をでっちあげるとともに、給与形態についても事実に反する主張を行っているにすぎないことを徹底的に反論していきました。
その甲斐もあり、労働審判においては、元従業員の請求が全て棄却（否定）されました。
その後、元従業員がその結果を受け入れなかったため、案件が訴訟に移行しました。
訴訟において、元従業員は、給与支払明細書や証人などにより、自身の主張の正当性を示してきましたが、当方において、元従業員の主張に適切に反論した上で、的確に反対尋問を行っていきました。
その結果、最終的には、元従業員の請求を全て棄却する旨の判決が出され、ご依頼者である経営者が勝訴する形になりました。
コメント
元従業員から解雇が無効であるなどの主張がなされた事案です。
仮にこの解雇無効の主張が認められてしまうと、解雇日とされた日から判決が出るまでの４年以上の給料を遡って支払わなければならない可能性が高く、ご依頼者にとって大きな損失が出る危険がありました。
労働審判の場合、第１回期日までの準備の期間が短いですが、当方において、徹底した事実確認と証拠収集を行った上で、反論を行い、その後一貫した主張を行っていきました。
他方、元従業員側も自己に有利な証拠や証人を出した上で主張をしてきましたが、過去の主張と矛盾する部分もあり、主張の変遷が見られました。
自身の過去の主張と矛盾する主張を行った場合、裁判所からの見え方が悪く、だからこそ最初に徹底的なリサーチが必要になるのですが、このような部分も結果を分けたものと考えています。
当事務所は、１９８３年の創業以来、東証一部上場企業から中小企業、個人事業主の方の顧問弁護士として、会社側にて多数の労働問題を解決してきました。
解雇や未払い賃金に関して、訴えられたりお困りの企業の方は、お気軽にご相談頂ければと思います。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
退職・独立予定の従業員による顧客名簿の持ち出しを阻止した事例【解決事例】
キーワード
顧客名簿の持ち出し、顧客の引き抜き、仮処分の申し立て
ご相談内容
ご依頼者は、美容院の多店舗展開を行っている企業様です。
ある店舗任せている従業員（美容師）が、退職・独立することになりました。
しかし、当該従業員が、その店舗の顧客名簿を持ち出し、全顧客の引き抜きを図っていることが発覚しました。
そのため、これらの行為を止めたいとお考えになり、当事務所に依頼されました。
当事務所の対応及び結果
当該従業員は、「その店舗の顧客は自分のもの」や、「店舗の顧客名簿は全部持って行く」などと主張している状況でした。
そこで、当事務所は、当該店舗の顧客名簿の持ち出しや全顧客の引き抜きを防止するため、当該従業員に対して、書面を送付するとともに、裁判所に対して仮処分の申し立てを行いました。
そして、仮処分（裁判）の期日において、当該従業員が、店舗の顧客名簿を持ち出し、全顧客の引き抜きを図っている上、現在もご依頼者の店舗において、顧客を独立後の店舗に勧誘していることなどを証拠とともに詳細に主張していきました。
最終的には、当該従業員による店舗の顧客名簿の持ち出しを阻止する代わりに、独立後にこれまでその従業員が担当していた顧客らへの営業を行うこと自体については、許可するとの内容の企業様がご納得する内容の和解が成立しました。
コメント
従業員の退職・独立が迫っている状況でしたので、速やかに解決する必要のある案件でした。
独立予定の従業員による、顧客情報や顧客の引き抜きについては、それが行われてしまうと、企業に大きな損害が発生してしまいます。
そして、顧客情報の持ち出しや顧客の引き抜きに関しては、事前に対策を打つことが何よりも重要になります。
独立予定の従業員による、顧客情報の持ち出しや顧客の引き抜き等に関して、お困りの方は、お気軽に当事務所までご相談ください。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
顧問先企業様より内定取消しのご相談を受け、早期に円満解決した事例【解決事例】
キーワード
採用内定通知、内定取消し、顧問弁護士、早期解決
ご相談内容
ご依頼者は、ホテル事業などを手掛けられている企業様で、当事務所と顧問契約を締結して頂いている企業様です。
企業様は、従業員を中途採用しようと、採用内定通知を出されて、その内定者の出社開始が１か月以内に迫っていました。
しかし、コロナによる入国制限、観光制限、外出自粛要請等により、企業様の事業運営が厳しく、採用内定者に対し、内定取り消しをしたいと当事務所に御相談されました。
当事務所の対応及び結果
まずは、企業様に現状の確認を行い、①その内定者の出社開始予定が１か月以内に迫っていること、②その内定者は遠方に居住しているが、会社に近くの賃貸物件も契約済みであり、近々引っ越す予定であることを確認しました。
そこで、当事務所は、速やかに、世情や会社の状況など内定取り消しをせざるを得ない事情を事細かに記載した「内定取り消し書面」を作成して、企業様に渡すとともに、企業様が内定者に電話で説明すべき内容なども全てお伝えました。
当事務所からお伝えした内容などを、企業担当者の方から、電話で、内定者に伝えて頂いた結果、内定者の方にも企業側の状況を理解頂き、早期に円満解決することができました。
なお、賃貸不動産の解約費用など、内定者の方に実際上の損害が発生した場合には、企業側にご負担頂く内容の解決としていましたが、最終的には、内定者から企業様への請求はなく、企業様には一切ご負担のない形での解決となっています。
コメント
内定者の労働契約の始期が、直近に迫っているなかでの対応が求められた案件でした。
法的にみると、内定取消しも、解雇と同様の基準で判断されるため、本件では内定取り消しが認められる可能性が低く、内定者側から、内定取り消しが無効である旨の主張や企業への損害賠償請求も予想されていました。
そのような状況で、企業側が弁護士を代理人として立てた場合、内定者（労働者）側も弁護士を立てる可能性が高く、本件が紛糾することが予測できていました。
そこで、弁護士が代理人とならずに、会社の担当者の方に自ら交渉頂き、弁護士は背後からアドバイスをさせて頂くとの形を取っています。
今回は、当該企業様の顧問弁護士をさせて頂いていたおかげで、内定取り消し前から早期にご相談頂けて、適切に対策を打つことができました。
もし、内定取り消し後のご相談であれば、紛糾する可能性が高かったため、その意味でも、顧問契約を締結して頂いていたからこその、早期円満解決であったと考えております。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
休業中の従業員が社外の労働組合に加入し、残業代の請求等を行ってきた事案【解決事例】
・キーワード
労働組合、団体交渉、残業代の請求、年次有給休暇、休業補償をしない、自己都合退職
・ご相談内容
ご依頼者は、運送業者様です。
会社の従業員が、業務上の怪我を理由に休業していたところ、その従業員が社外の労働組合に加入しました。そして、労働組合から会社に対して、残業代の支払や年次有給休暇などについて、協議したいとの内容の「団体交渉申入書」が届きました。
会社としても、初めての労働組合からの書面であり、どのように対応すればよいか分からないとのことで、当事務所に依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
■団体交渉前
労働組合からの書面においては、団体交渉の候補日が、書面が送付された約１週間後で、場所も会社事務所か労働組合の事務所とすることが求められていました。
しかし、団体交渉においては、弁護士と会社において、ある程度の準備を進めてからでなければ、労働組合側にペースを握られてしまうため、弁護士が日程について交渉を行い、検討の時間を確保しました。
また、団体交渉の場所としても、いつまでも使用可能な場所だと、時間がずるずる長時間にわたることもあるため、弁護士会の貸会議室にする形で合意をとりました。
さらに、団体交渉の前に、ルール設定を設けて、①出席者の人数、②録音・録画の可否、③議事録の作成の有無等を明確にした状態にしています。
■初回の団体交渉
初回の団体交渉の際には、労働組合側から、どのような解決を望んでいるかを詳細に聞き出しました。
なぜなら、残業代にしても、年次有給休暇にしても、組合側から金額なり要望が出なければ、会社としても適切な対応が打ちづらいためです。ここで、組合側が望んでいる、残業代の金額と、有給休暇の精算方法等を詳細に聞き出しています。
■第２回目の団体交渉
第２回目の団体交渉の際には、組合側からの要望を踏まえて、当方から残業代の金額と有給休暇の精算方法を示しています。
残業代の金額については、組合側の提示額のおおよそ半額を提示する形にしています。組合側も言っていましたが、当初の組合側が提示している残業代の金額でも、裁判にいった時と比べて控えめな金額であったため、組合としても納得できるものではなく、このままだと、組合としても従前の請求額を撤回して、金額を計算し直す等の主張がされていました。また、組合側から、現在、従業員が休職中であるが、その従業員の会社に対する、休業補償の請求も考えなければならないとの話もありました。
第２回目の団体交渉の時点では、弁護士が残業時間に関する資料を全てチェックして、残業代を算出していたため、裁判になった場合に予測される残業代の金額も把握していました。そして、組合側の指摘するように、裁判になった場合には、組合側の請求額を優に超える金額の残業代の支払いが予測されていました。
しかし、初回の団体交渉の際に、相手方の要望等を詳細に確認していたため、相手方が早期解決を望んでいることや、当該従業員が今後退職するであろうことは分かっていました。
当方としても、かかる金額で合意することはないと分かっていたものの、第３回目で、当方の望む範囲で解決するためには、先に布石を打たざるを得ないと判断して、意図的に上記のような和解案を出しました。
■第３回目の団体交渉
第３回目の団体交渉で、合意内容が決まりました。
主な合意内容は、下記の通りです。
①残業代については、裁判になった場合に予測される金額より、１５０万円以上減額した金額
②当該従業員の休業期間が終了後に、年次有給休暇を全て消化させる
③当該従業員が、年次有給休暇を全て消化した後に自己都合退職する
④会社は休業補償を支払わない
かかる合意が決まる前に、当方から当該従業員に対して、会社が最大限譲歩した内容であること、会社（当方）は団体交渉を何度でも続ける余力があること、仮に従業員が弁護士に依頼した場合には追加で弁護士費用がかかる上、期間は大幅に伸びることなどを懇々と説得しました。
すると、当該従業員も、最終的には上記の内容に納得しました。
・コメント
労働組合からの団体交渉に際して、会社が納得できる内容で合意を成立させた事案です。
当初、会社からは、納得できる範囲で、できる限り早く解決してもらえると助かりますとのご要望を頂いておりましたが、会社が望んだ金額より、低い金額で、なおかつ３か月以内という早期に解決することができました。
当事務所では、団体交渉の際、基本的には、社長の同席はしない形で対応しています。社長が同席してしまうと、組合側からも即断即決を求められる傾向がありますし、社長の負担も大きいためです。
また、当事務所では、基本的には、労働組合とも一定の信頼関係を作り、解決するように努めています。もちろん、労働組合側から無礼な振る舞いをされれば、無礼な振る舞いで返すようにはしておりますが、労働組合の担当者も、こちらが逆鱗にさえ触れなければ、誠実に対応してくれる人もいるためです。
安易に労働組合と敵対関係を作った場合、会社前で街宣活動をされたり、団体交渉が長期化して、会社が疲弊してしまう可能性があります。
もちろん、団体交渉の中には、労働組合と徹底的に戦う必要のある案件もありますが、わざわざ当初から逆鱗を触れる必要はないと考えています。
また、労働組合側から、無礼な対応をされた際に、無礼な対応で返した場合、普段はやり返されることがないためか、それ以降は、適切に対応をしてくることもあります。
労働組合への対応案件においては、会社の他の従業員に波及しないように対策を打つ必要がありますが、幸いこの案件も既に解決から数年が経過しておりますが、他の従業員が労働組合に加入したり、残業代を請求してきたとの内容は確認されていません。
労働組合から、団体交渉の申し入れが届いた会社・経営者の皆様は、お気軽にご相談頂ければと思います。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
パワハラを理由とする配置転換を拒否していた従業員が、自己都合退職をする形で解決した事例【解決事例】
・キーワード
パワハラ、配置転換の拒否、うつ病の診断書、自己都合退職
・ご相談内容
ご依頼者は、大規模な会社様です。
会社に対し、数名の社員からパワハラ被害の報告があり、会社は、当該加害社員に対し、配置転換の辞令を出すことになりました。ところが、当該加害社員は、自身こそパワハラ被害者であり、状況が悪化したのは会社や上司に問題があるため、配置転換をしたり、何かあったら会社を訴えると主張していました。また、当該加害社員は、会社の対応のせいで、精神的に不安定になったと主張し、うつ病の診断書の提出をほのめかしている状況でした。
そのため、このまま会社が加害社員に対して、配置転換の辞令を出した場合、加害社員が配置転換を拒否した上で、会社に苦情を入れたり、訴えてくる可能が高く、対応に苦慮することから、当事務所に依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
弁護士が関与した後、会社に依頼して、パワハラに関するこれまでの対応履歴を詳細に作って頂きました。
そして、弁護士が、配置転換の辞令発令に立ち会い、直接加害社員に対して、これまでの会社の対応内容や配置転換の理由を根気強く説明しました。
当該立会の際には、加害社員はかなり興奮した様子で、配置転換を拒否し、自身の正当性を主張したり、辞令発令に立ち会った上司を強く非難するなどしていましたが、弁護士が適切に対応いたしました。
その後、相手方も弁護士に依頼し、弁護士同士の交渉になりました。
相手方は、うつ病に罹患したなどの主張を行っていましたが、弁護士同士の交渉を行った結果、最終的には、相手方から退職の意向を示すとともに、解決金の支払いを求めてきました。
会社としても、早期解決を望んでいたため、相手方に対して、会社が納得できる範囲の金額を解決金として支払い、相手方が自己都合退職をする形で決着がつきました。
相手方との交渉を開始してから、約３ヶ月間での解決となりました。
・コメント
ご依頼前は、相手方はパワハラを認めず、むしろ自身が被害者であり、会社を訴える等主張していましたが、弁護士が介在する事で解決に向けて進展していきました。
ご依頼者は、早期解決を望んでおられましたが、結果的に、会社が納得できる内容で、約３か月間での早期解決ができたため、ご依頼者にとっても喜んで頂ける結果となりました。
※特定できない程度に内容をぼかしています。
交通事故によるトラックの修理期間中の休車損害について賠償額を増額させた事案【解決事例】
・キーワード
交通事故、休車損害、遊休車、訴訟
・ご相談内容
ご依頼者は、自家用トラックを使用して仕入れた商品を販売する事業を営んでいましたが、トラックが交通事故により破損したため、修理期間中の休車損害（事故により営業車が使用できなかったことによる損害）を請求したいということで、当事務所にご依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
相手方保険会社は、示談交渉段階で一定の休車損害を認めたものの、ご依頼者の考える損害額とは開きがあったため、訴訟を提起しました。
訴訟では、休車損害の発生の有無及び金額が争点となりましたが、ご依頼者の事業が拡大傾向にあったことや、商品の取引相場が好調であったことから、見かけ上の売上高の減少がなく、立証方法を工夫する必要がありました。
また、多数のトラックを保有していたため、遊休車がないことについても立証する必要がありました。
本件では、過去の売上を細かく分析してグラフ化し、本来想定された売上高を立証したうえで、実際の売上高との差額が休車損害であると主張し、また、事故車以外のトラックの稼働状況を丁寧に説明したことで、裁判所から当方に有利な心証を得ることができました。
結果、示談交渉時より約１００万円増額した賠償額で和解することに成功しました。
・コメント
休車損害の立証により、裁判所から有利な心証を得たうえで、賠償額を増額させた事案です。
営業車が事故によって損傷し、営業できなかった場合、休車損害といわれる損害が発生することがあります。
休車損害の要件については、上記で触れたもの以外にもいくつかあり、それらについても立証しなければならないため、立証活動が不十分であると請求が認められません。
売上の減少についても、売上は様々な要因に左右されることがありますから、単純に引き算で示せない事案も多いでしょう。
本件のように、弁護士の経験と工夫により、損害賠償額を増額することができる事案もありますので、お気軽にご相談頂ければと思います。
※事件の内容については、特定できない程度に抽象化しています
企業様の採用内定トラブルを解決することに成功した事案【解決事例】
・キーワード
採用内定、示談交渉
・ご相談内容
ご依頼者は、会社様であり、相手方との間で、採用内定があったか否かについてトラブルとなっていました。ご依頼者としては、相手方と労働契約を結ぶ意向はなく、穏便に解決したいというご意向を持っておられたところ、弁護士に交渉を任せたいということで、当事務所にご依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
受任後、相手方に速やかに受任通知を送付し、交渉を開始しました。相手方はかなり感情的になっていたものの、粘り強く交渉を行った結果、低額の解決金を支払うことで合意し、解決に至りました。
・コメント
弁護士の交渉により、採用内定を主張する相手方とのトラブルを解決することに成功した事案です。
本件のように、相手方が感情的になっている場合は、弁護士に依頼をせずに交渉をすすめると、労力面でもご負担となることが多くあるため、弁護士への依頼が有用かと思われます。
当事務所は、労働問題（会社側）に力を入れて取り組んでおりますので、お気軽にご相談ください。
※事件の内容については、特定できない程度に抽象化しています
採用内定については、こちらのページで詳しく解説しています。
退職強要による損害賠償請求について約５４０万円の減額に成功した事案【解決事例】
・キーワード
退職強要、示談交渉
・ご相談内容
ご依頼者は退職強要による損害賠償請求を受けた企業様です。相手方より弁護士を通じて通知を受けたが、どのように対応してよいのかわからないということで、当事務所に相談され、相談の結果、当事務所にご依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
相手方代理人に対して速やかに連絡をして、相手方が主張する事実について、退職強要と評価を受けるものではないという反論を丁寧に行いました。
また、相手方が主張する損害賠償の金額についても、法的な根拠が乏しく、また、高額に過ぎるとの反論を行いました。
相手方との交渉と並行して、ご依頼者との打ち合わせを行い、その中で、本件においては、労働審判や訴訟となった場合、証拠等の関係上、一部ご依頼者に対する請求が認められてしまう可能性もあると考えられたため、一定の金額を支払ったうえで示談交渉での解決が適切であるとの結論に至りました。
そこで、減額の部分に特に力を入れて相手方代理人と交渉したところ、当初の相手方の請求金額よりも、約５４０万円減額した金額を支払うという内容を含んだ合意書を締結し、本件について解決をすることができました。
・コメント
相手方の請求金額の大幅減額が成功した事案です。事実関係を適切に把握し、法的な見通しを立て、相手方代理人と交渉することにより実現することができました。
退職勧奨については、本件のように、後に違法な退職強要であると主張されてトラブルとなってしまうケースがあります。そこで、退職勧奨を適切に行うためには、法的な知識が必要となります。
また、本件のご依頼者のように、突然相手方より弁護士を通じて通知を受けたというような方は、弁護士にアドバイスを求めてみてはいかがでしょうか。
当事務所では、初回相談料は原則として無料です。相談後、ご依頼を強制することは一切ありませんので、安心してご相談頂ければと思います。
※事件の内容については、特定できない程度に抽象化しています
退職勧奨については、こちらのページで詳しく解説しています。
駐車場の放置車両の撤去と滞納賃料等の回収に成功した事案【解決事例】
・キーワード
債権回収、訴訟、強制執行、債権差押え
・ご相談内容
ご依頼者は駐車場の賃貸人であり、放置車両の撤去と滞納賃料等の請求をする側です。
ご依頼者は、賃借人である相手方が賃料を滞納し、駐車場に車を放置したまま音信不通となってしまったため、今後どうしてよいかと大変困っておられました。そのため、駐車場の放置車両の撤去と賃料等の回収ができるよう、当事務所にご依頼されました。
・当事務所の対応及び結果
受任後、相手方に対して速やかに内容証明郵便を送付して賃貸借契約の解除を通知し、放置車両の撤去と滞納賃料の支払いを請求しました。
しかし、相手方からの返答はなかったため、訴訟を提起して当方の請求とおりの確定判決を得たうえで、放置車両の撤去についての強制執行を行いました。
さらに、相手方の勤務先についての情報を得たので、相手方の給与の差押えを行い、滞納賃料等の回収に成功しました。
・コメント
弁護士が受任し、法的手続きをとることで、ご依頼者の希望をかなえることができたという事案です。ご意向に沿った解決となったため、ご依頼者には大変喜んで頂けました。
本件のように、訴訟、強制執行、債権差押えという手続きをとることは、ご依頼者がご自身ですることは非常に困難であると思われます。このような事案でお悩みの方は、ぜひ弁護士に相談して、ご自身のお悩みを解決して頂きたいです。
※事件の内容については、特定できない程度に抽象化しています
« Older Entries
