コラム
どこからがセクハラになるのか？会社側の弁護士が解説
企業運営を行っていると、従業員からセクハラ被害の申告を受けることもありますが、その内容が本当にセクハラに該当するのか、判断に迷うこともあると思います。
そこで、今回は、どこからがセクハラになるのかについて、会社側の労働問題に注力する弁護士が解説します。経営者の方や、企業の担当者の方は、是非参考にしてください。
1.セクハラとは
まず、最初に、セクハラについて、簡単に説明します。
セクハラとは、相手方の意に反する「性的な言動」を言います。
男性から女性に行われるものに限らず、女性から男性に行われるものや、同性に対するものも、セクハラに該当します。
例えば、性的な関係を要求したり、不必要に身体に触ることなどは、典型的なセクハラに該当します。
もっとも、実際に企業運営を行っていると、その事実が、「セクハラ」に当たるのかについての判断を迷うことも多いと思います。そのため、以下では、具体的事例を交えて、セクハラに当たるかについて、解説します。
セクハラに関する詳しい解説は、「セクハラ・パワハラで訴えられそうな会社・経営者の方へ」の記事でしていますので、興味がある方は参考になさって下さい。
2.セクハラに当たるのか
（１）食事やデートに誘う
基本的に、業務上、必要な食事の誘いであれば、セクハラには該当しないと考えられます。
他方、厚生労働省のガイドラインなどでは、食事やデートへの「執拗な」誘いは、セクハラに当たるとされています。
例えば、その従業員が食事やデートを拒否しているにもかかわらず、何度も、これらに誘う行為は、「セクハラ」に当たりうるでしょう。但し、実際にセクハラに当たるかは、①両者の関係性（上司と部下かそれとも同僚か）や②誘い方、③誘った回数、④誘われた側の従業員の感じ方等を考慮して、セクハラに該当するかを判断していくことになります。
（２）個人的な性的体験談を話す
厚生労働省のガイドラインにおいて、個人的な性的体験談を話すことも、セクハラに当たるとされています。実際の裁判例上も、セクハラに当たるとされました。
言葉によるセクハラについては、身体的接触を伴うセクハラに比べて、一般的に軽視されがちではありますが、このような自己の体験を話すことについてもセクハラとされているので、注意が必要です。
（３）秋葉原で働いた方がいいと話す
裁判例上、他の言動と相まって、セクハラに該当すると認定されました。
この裁判例では、「秋葉原で働いた方がいい」との発言は、メイド喫茶又はメイドカフェで働くことに向いているとの趣旨のものであり、加害男性の発言を「全体的にみると」、女性が性的な行動を揶揄し又は非難するものと受け止めたことにも理由があるとされています。
■弁護士の見解
この裁判例では、「秋葉原で働いた方がいい」との発言のみならず、加害男性が被害女性に対して、「頭がおかしいんじゃないの」、「僕はエイズ検査を受けたことがあるから、Ａさんもエイズ検査を受けた方がいいんじゃないか」などとも発言をしていました。
そして、裁判例においては、「上記各発言は、全体的にみると、被害女性において加害男性の各発言を強圧的なものとして受け止め、又は性的な行動をやゆし又は非難するものと受け止めたことにも理由があるというべきであり、男性から女性に対するものとしても、上司から部下に対するものとしても、許容される限度を超えた違法な発言であったと言わざるを得ない」とされています。
要は、裁判例では、「秋葉原で働いた方がいい」という発言も違法性の根拠にはしていますが、この発言だけで、セクハラであると認定しているわけではありません。あくまで、発言を「全体的にみると」違法であると評価しているだけです。
なので、私見としては、「秋葉原で働いた方がいい」といいとの発言だけで、セクハラに当たって違法であると評価されるかというと、そうではないと考えています。
（４）男のくせに根性がない、女には仕事を任せられない
この辺りの発言は、実際に被害の申告がされた場合に、セクハラに該当するかの判断がかなり悩ましい部類となります。
人事院のページでは、これらの発言は、「セクハラになり得る言動」とされています。
他方、厚生労働省のガイドラインによると、「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言は、性別役割分担意識に基づく言動の例とされており、この性別役割分担意識に基づく言動そのものがセクハラに該当するわけではないとされています。但し、セクハラの発生の原因や背景となり得るため、こうした言動も含めてなくしていく必要があるとされています。
そのため、「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言は、それのみでセクハラに該当するかは怪しいですが、実際に、加害従業員によって、このような発言がなされていた場合には、始末書の提出等を求めるなどの措置を行っていくことも検討する必要があります。
3.最後に
今回は、どこからがセクハラになるのかについて、企業の方向けに、具体的な事例を交えて解説していきました。
従業員からセクハラ被害の申告があった場合、適切に処理をしないと、会社が被害者から訴えられるリスクがありますし、対して、処理の仕方を間違えると、加害者からも会社が訴えられるという二重のリスクがはらんでおり、会社としても、慎重に処理をすることが求められます。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働問題を解決してきました。
当然、セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、会社が従業員からセクハラ被害の申告を受けたり、セクハラに関する問題で訴えられた場合の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽にご相談ください。
■参考情報
①厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）
②人事院 「セクシュアル・ハラスメント」
https://www.jinji.go.jp/sekuhara/1homu.html
弁護士から内容証明郵便が届いたらー企業の方へー
ある日突然、会社宛に弁護士から内容証明郵便が届いたー
会社を経営していると、それにまつわるトラブルはつきものです。
そして、トラブルの相手方が弁護士を依頼し、内容証明郵便を送付することも、珍しいことではありません。
この記事では、弁護士から内容証明郵便が届いた場合の対応について解説します。
もしもの時に困ることがないよう、この機会に確認してみてはいかがでしょうか。
１ 内容を確認する
まずは内容を確認しましょう。
何らかの請求をされていることが多いので、内容を把握し、記載されている事実関係が正しいか、誤っているのかについて確認して下さい。
その際には、記載されている事実関係の正誤に関連する資料があるかについても確認すると良いでしょう。
２ 弁護士に相談する
顧問弁護士がいるのであれば、連絡をして相談をすればよいでしょう。
その後の対応についても、話をすることとなると思います。
顧問弁護士がいない場合には、紹介やインターネットで検索するなどして、弁護士を見つけて相談の予約を取って相談しましょう。
相談の際に持参する物については、予約した弁護士からの指示があるかと思いますが、届いた内容証明郵便と、関連する資料があると良いように思います。
ここで、弁護士に相談せずに対応しても良いのでは、と考える方もいらっしゃるかもしれませんが、おすすめできません。
なぜならば、相手方の請求が法的に妥当であるかについて把握したうえで対応しなければ、相手方の請求に応じるべきなのか、応じるとして、どの程度応じるべきなのかについての判断ができないからです。
３ 放置はしないように
弁護士から内容証明郵便が来たにもかかわらず、放置してしまうと、裁判などの法的手続きとなってトラブルが長期化する可能性があります。
内容証明郵便に対応することで、裁判などの法的手続きとなることを避け、早期にトラブルを解決できることもあります。仮に放置するとしても、放置することのリスクなどについて弁護士に相談してからのほうが良いように思います。
４ まとめ
この記事では、弁護士から内容証明郵便が届いた場合の対応について解説しました。
京都の益川総合法律事務所は、１９８３年の創業以来、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
企業法務に関してお困りごとがある方は、お気軽にご相談ください。
この記事が２０２３年最後のコラムとなります。来年も、皆様方のお役に立てるよう、尽力していきます。
皆様方におかれましては、良いお年をお迎えください。
顧問弁護士をつけるメリットとは何か？
顧問弁護士とは、顧問先から継続的に日常業務等に関する法律相談を受け、法的に顧問先をサポートする弁護士のことをいいます。
顧問弁護士については、「顧問弁護士に依頼できる内容や契約すべきタイミング」という記事でも詳しく説明しているので、参考にしてみてください。
本記事では、顧問弁護士をつけるメリットとは何か？について解説します。
顧問弁護士をつけるか検討しているという会社の方は、ぜひご一読ください。
１ 日常業務について気軽に相談ができる
顧問弁護士がいると、日常業務において、法的な疑問が生じた場合に気軽に相談をすることができます。
内容によっては、電話やメールで質問することもできるので、大きなメリットとなるでしょう。
２ トラブルが発生した際に優先して対応してもらえる
トラブルが発生した際、顧問弁護士がいなければ、相談に行くことができる法律事務所を探して、予約を入れるなどの手間がかかってしまいます。
その弁護士と相性が合うかもわかりませんし、相性が合わず、安心して依頼できないということになれば、別の弁護士を探さなければいけません。
また、依頼したい弁護士が見つかったとしても、その弁護士が多忙であったりすると、急ぎの対応が難しいこともあるでしょう。
顧問弁護士がいれば、顧問先を優先して対応するので、急いでいる場合にも安心です。
また、日常的に相談をしていれば、会社の業務内容についても把握していると思われるため、会社の実情にあった回答を得られるというメリットもあるでしょう。
３ 弁護士費用の割引を受けられる場合がある
顧問弁護士に対して、事件を依頼する場合には、顧問料とは別に弁護士費用（着手金、報酬金など）が発生します。
この弁護士費用については、顧問先であることから、割引を受けられることがあります。
４ まとめ
この記事では、顧問弁護士をつけるメリットとは何か？について解説しました。
京都の益川総合法律事務所は、１９８３年の創業以来、企業法務に力を入れて取り組んでおり、会社のトラブルの際には、お役に立てることも多いと自負しております。
顧問弁護士をお考えの場合は、お気軽に当事務所までご相談ください。
セカンド顧問弁護士をお考えの方へ
セカンド顧問弁護士とは、既に顧問弁護士を活用している会社が、２番目につける顧問弁護士のことをいいます。
セカンド顧問弁護士については、「セカンド顧問弁護士のすすめ」という記事でも詳しく説明しているので、参考にしてみてください。
本記事では、どのような場合にセカンド顧問弁護士を活用することが有効かについて解説します。
セカンド顧問弁護士をお考えの方は、ぜひご一読ください。
１ 顧問弁護士の回答に不安や疑問がある
自社にトラブルが発生した場合、顧問弁護士がいれば、通常はまず顧問弁護士に相談をするでしょう。
相談をした際の顧問弁護士の回答について、不安や疑問を持ち、それを解消することができないのであれば、セカンド顧問弁護士の活用がおすすめです。
セカンド顧問弁護士から意見をもらい、その結果、顧問弁護士の回答についての不安や疑問を解消することができたり、場合によっては、当該トラブルについては、セカンド顧問弁護士に相談することにしたりすることが可能です。
無理に顧問弁護士への相談を継続してしまうと、いつまでたっても不安や疑問が解消されず、ストレスとなってしまうので、セカンド顧問弁護士の活用も検討されてはいかがでしょうか。
２ 顧問弁護士の対応のスピード感に不満がある
顧問弁護士が多忙であったり、高齢であったりする場合には、急いで相談したかったとしても、すぐに対応してもらえないこともあるかもしれません。
そのような場合には、迅速な対応が求められる案件については、セカンド顧問弁護士を活用することが有効でしょう。
３ 顧問弁護士とコミュニケーションがうまくとれていない
顧問弁護士に相談しても、うまく言いたいことが伝わらない、遠慮してしまって本音で話すことができないなど、コミュニケーションに問題を抱えてしまう場合もあるでしょう。
先代からのお付き合いで長年顧問弁護士をしてもらっているというような場合には、そのような問題が発生してしまいがちです。
そこで、セカンド顧問弁護士を活用し、顧問弁護士に相談しにくいような日常的な問題について、気軽に話をする機会を設けるのも有用でしょう。
４ まとめ
この記事では、セカンド顧問弁護士をお考えの方へ向けて、どのような場合にセカンド顧問弁護士を活用することが有効かについて解説しました。
京都の益川総合法律事務所は、セカンド顧問弁護士についても力を入れております。
興味があるという方は、お気軽にご相談ください。
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合の会社の責任
コロナ渦の影響もあり、社員がマイカー通勤をしているという会社も多くあるように思います。
では、社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合、会社は責任を負うのでしょうか。
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こした場合の会社の責任について、京都の弁護士が解説します。
１ 会社が責任を負う法的根拠
会社が責任を負う法的根拠としては、民法７１５条の使用者責任と自動車損害賠償保障法３条の運行供用者責任があげられます。
（１）使用者責任
使用者責任は、使用者は、被用者が事業の執行について行った不法行為について、被害者に対して損害賠償責任を負うというものです。
詳しくは、「使用者責任とは何か、使用者責任の要件などについて」という記事で解説しています。
マイカー通勤の場合には、「事業の執行について」といえるのかが問題となります。
（２）運行供用者責任
運行供用者責任は、自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責任があるというものです。
マイカー通勤の場合には、「自己のために自動車を運行の用に供する者」に当たるかが問題となります。
２ どのような場合に会社が責任を負うのか
裁判例では、会社の業務においてマイカーを使用しているか、通勤にあたってマイカー以外の通勤手段がなかったか、通勤手当の支給や駐車場の提供があったかなどに着目して判断がなされています。
たとえば、社員が会社の業務にはマイカーを使用せず、通勤のみに使用しており、会社はマイカー通勤を禁止していたというような場合には、会社の責任が否定される可能性が高いと思われます。
３ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
社員がマイカー通勤中に交通事故を起こし、被害者の方から損害賠償請求を受けて困っているという会社の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
試用期間と本採用拒否について弁護士が解説
本採用決定前に試用期間が設けられることが多くありますが、会社は、試用期間の満了をもって自由に本採用を拒否することはできるでしょうか。
この記事では、試用期間と本採用拒否について弁護士が解説します。
本採用の拒否を検討しているという会社の方は参考にしてみてください。
１ 試用期間とは
試用期間は、本採用決定前に労働者の資質、性格、能力等の社員としての適性を判断して、本採用するか否かを決定するための期間とされています。
また、その法的性質については、解約権留保付労働契約と解されています。
２ 試用期間満了後の本採用拒否
では、試用期間満了後の本採用拒否は自由に認められるのでしょうか。
本採用の拒否は、上述した解約権の行使に当たります。
そして、解約権の行使も解雇に当たることから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効とされるものです。
もっとも、上述したとおり、試用期間が本採用決定前に労働者の資質、性格、能力等の社員としての適性を判断して、本採用するか否かを決定するための期間であり、その法的性質が解約権留保付労働契約と解されていることから、試用期間中の解雇については、通常の解雇よりも広く使用者の裁量の幅が認められるとされています。
具体的には、会社が採用決定後の調査の結果により、当初知ることができず、また、知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしてその者を引き続き会社に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合には、解約権の行使が相当であるとされています。
３ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働トラブルサポートに力を入れて取り組んでいます。
この記事で解説したとおり、本採用の拒否は自由に認められるものではなく、個々の事案ごとに解約権の行使が相当であるかについての検討が必要です。
本採用の拒否を検討している企業の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
訴状が届いた場合の対応について―企業の方へー
ある日突然、会社に訴状が届いたら、どのように対応すればよいのでしょうか。
この記事では、訴状が届いた場合の対応について、京都の弁護士が解説します。
いざ会社に訴状が届いてしまったというときに慌てないようにするためにも、この機会に内容を把握してみてください。
１ 訴状の内容を確認する
訴状は、裁判所に訴えを提起した人（原告）が裁判所に提出した書面で、原告の主張などが記載されています。また、訴状には、裁判の期日の呼出状が同封されています。
訴状は、裁判所から、特別送達という方法で被告（裁判の相手方）に送達されます。
訴状を受け取った場合には、まず内容を確認してください。
訴状を受け取ったのに無視をしてしまうと、指定された裁判の期日に被告が欠席のまま裁判が行われ、原則として原告の主張どおりの判決が出る可能性が高くなります。
そのため、訴状を受け取った場合には無視することなく、この記事で解説するような対応をとるようにしてください。
２ 答弁書を作成、提出する
訴状には、原告の主張が記載されているので、内容を十分に確認したうえで、訴状に同封されている説明書を見ながら、答弁書（訴状に対する被告の反論や主張を記載して裁判所に出す最初の書面）を作成し、期限までに提出してください。
答弁書の記載内容は、とても重要ですので、後述するとおり、提出前に弁護士に相談することをおすすめします。
３ 裁判の期日に出頭する
指定された裁判の期日に出頭してください。
もし、指定された裁判の期日の都合が悪い場合には、裁判所に連絡するようにしてください。
４ 弁護士への相談がおすすめです
民事訴訟に対応するにあたっては、法的な専門知識が必要となるため、弁護士への相談が役に立ちます。
たとえば、法的な知識がないために、訴状の内容について把握できなければ、適切な内容の答弁書を作成することは困難です。
弁護士に依頼すれば、答弁書などの書面の作成をまかせることができます。
また、裁判の期日への出頭も弁護士が行うので、依頼者の方の労力や時間を節約することが可能です。
訴状が届いた場合には、早めの弁護士への相談がおすすめです。
当事務所では、企業法務に力を入れ取り組んでいますので、訴状が届いてお困りの企業の方はお気軽にご相談ください。
法律相談をしたからといって、必ず依頼しないといけないということはありませんし、当事務所からも費用対効果等の観点から、弁護士への依頼がおすすめできる案件かについての意見をお伝えします。
企業法務は京都の益川総合法律事務所にご相談ください。
当事務所は遺産相続案件にも力を入れています
当事務所は企業法務、交通事故だけではなく、遺産相続案件にも力を入れています。
そして、遺産相続に関する問題が発生した場合には、早めの弁護士への相談がおすすめです。
被相続人がお亡くなりになった後である場合、被相続人が亡くなってからある程度の期間をあけないといけないのではないかとお考えの方もいらっしゃいますが、特にそのような決まりはなく、期間をあける必要はありません。
早めに相談して頂くことで、今後の方針についてしっかりとお話できるため、当事務所では、早めの相談をおすすめしています。
当事務所にご依頼頂いた場合には、急を要する事情がない限りは、書面送付が早すぎるとして不要な争いを生まないように、四十九日法要が終わるまでは、他の相続人に書面を送付することは避けるという方法をとらせて頂くことも多くあります。
もちろん、ご依頼者が早く送付して欲しいというご希望をお持ちの場合には、それに応じたご対応をさせて頂きます。
当事務所では、初回の法律相談を無料で行っています。
法律相談をしたからといって、必ず弁護士に依頼をしないといけないということはありませんので、安心してご相談ください。
また、当事務所からも、費用対効果が合うかについて検討する等して、弁護士への依頼がおすすめできる案件かについて、意見を伝えさせて頂いています。
当事務所では、遺産相続の専門サイトも運営していますので、遺産相続についてお困りの方は、ご覧になって頂ければと思います。
遺産相続案件は京都の益川総合法律事務所にご相談ください。
契約書の作成はなぜ必要なのか？
「契約書のリーガルチェックについて弁護士が解説」などの記事等でも、契約書のリーガルチェックの重要性についてお伝えしてきましたが、そもそも、なぜ契約書の作成が必要なのでしょうか。
この記事では、契約書の作成がなぜ必要なのか？について、京都の弁護士が解説します。
契約書の作成について興味があるという会社の方は、ぜひ参考にしてみてください。
１ 契約について
契約とは、当事者双方の意思表示が合致することにより成立する法律行為です。例として、売買、請負、賃貸借等があげられます。
契約は、申し込みと承諾の合致により成立します。たとえば、このボールペンを３００円で売ります、このボールペンを３００円で買いますという申し込みと承諾の合致により契約が成立するのです。
ここで、契約の成立のためには、契約書の作成が必要なのでしょうか。
これについては、一部の契約を除き、原則として、口頭の約束で成立します。
２ 契約書の意義
では、口頭の約束で契約が成立するにもかかわらず、なぜ契約書の作成が必要といわれるのでしょうか。
それは、契約書には、以下のような意義があるからです。
（１）契約内容が明確になる
契約書の中で、契約で定める債務の内容、目的物がある場合には目的物、支払金額、支払い条件等について規定します。そのため、契約内容が明確となるのです。
口頭の約束のみでは、時間の経過により記憶が曖昧になってしまう等してしまうので、契約内容についての認識に齟齬が生じてしまうおそれがあります。契約書の作成により、このようなおそれを防止することができます。
（２）紛争の予防
契約に関連して当事者間で紛争が生じてしまった場合、契約書は、契約内容についての重要な証拠となり、紛争の予防効果が期待されます。
また、契約書の作成段階において、契約内容を十分に確認すること、契約に関連する紛争を予防するための条項を盛り込むことにより、紛争が生じることを予防することができます。
３ まとめ
契約書を作成していない、契約書を作成しているが取引の実態と合っていないなどの問題があるという企業もあるようです。
紛争が現実化してしまう前に、自社の取引について、契約書が適切に作成されているか等について、確認されることをおすすめします。
京都の益川総合法律事務所では、中小企業法務に力を入れて取り組んでいます。
弁護士による契約書のリーガルチェックに興味のある方や顧問弁護士について気になっているという方はお気軽にご相談ください。
普通解雇と懲戒解雇の違いについて弁護士が解説
解雇とは、使用者による労働契約の解約の意思表示をいいますが、その種類として、大きく分けて、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。
整理解雇については、以前こちらの「整理解雇について弁護士が解説」という記事で詳しく解説しています。
この記事では、普通解雇と懲戒解雇の違いについて弁護士が解説します。従業員の解雇を検討しているという会社の方は参考にしてみてください。
１ 普通解雇
普通解雇は、労働契約の継続が困難となったために行われるもので、整理解雇、懲戒解雇以外の解雇です。
２ 懲戒解雇
懲戒解雇は、労働者の重大な義務違反行為などに対する制裁罰として行われるものです。
最も重い懲戒処分とされており、懲戒解雇された場合の労働者が受ける不利益は、非常に大きいものとなります。
３ 普通解雇と懲戒解雇の違い
普通解雇と懲戒解雇の違いとして、懲戒解雇は、解雇という面のみならず、労働者を懲戒するという面を有するという点があげられます。
そして、上で述べたように、再就職の支障となる等の労働者が受ける不利益が大きいために、解雇の有効性については、普通解雇の場合に比べて厳しく判断されます。
４ 懲戒解雇事由がある場合に懲戒解雇ではなく普通解雇ができるか
では、懲戒解雇事由があるという場合に、懲戒解雇ではなく、普通解雇をすることができるのでしょうか。
この点については、就業規則に懲戒解雇事由と普通解雇事由が規定されており、従業員の行為が懲戒解雇事由にも普通解雇事由にも当たるという場合であれば、会社が普通解雇することに差し支えはありません。
では、懲戒解雇事由に該当するが、普通解雇事由として、包括条項の定め（「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」等と記載されます）があった場合はどうでしょうか。
このようなケースにおいて、最高裁判所は、就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合に、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく普通解雇に処することは必ずしも許されないわけではなく、普通解雇の要件を備えていれば足りるとしています。
これとは異なり、普通解雇事由として包括条項の定めがない場合については、過去の裁判例において、争いがあるところです。
５ まとめ
京都の益川総合法律事務所では、企業側の労働トラブルサポートに力を入れて取り組んでいます。
従業員の解雇を検討している等の企業の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
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