会社の業績が悪化した場合などに整理解雇が行われることがあります。
もっとも、整理解雇の有効性については、労働者の雇用確保という観点から厳しく判断されることとなります。
この記事では、整理解雇について京都の弁護士が解説します。
整理解雇を検討している企業の方はぜひ参考にしてみてください。
このページの目次
１ 整理解雇とは
整理解雇とは、不況や経営不振などの使用者の経営上の理由による人員削減のための解雇をいいます。
労働者側の事情ではなく使用者側の事情による解雇となることから、次の判断枠組みにより、厳しく判断されます。
２ 整理解雇の有効性についての判断枠組み
（１）整理解雇の必要性
人員の削減につき、経営上の必要性に基づいて実施される必要があります。
裁判例によって、この必要性をどの程度厳格に要するとするのかについての判断が分かれています（たとえば、整理解雇をしなければ直ちに倒産の危機に瀕する程度に差し迫った必要性を要するのか、経営上の合理的理由があれば足りるのか）。
（２）解雇を回避する努力
会社は、配置転換、出向、退職勧奨、希望退職の募集など、整理解雇を回避するための努力をしなければいけません。
解雇を回避する努力についても、具体的にどの程度のことが要求されるかについては、最大限の経営上の努力を尽くす必要があるとする見解や、解雇を回避することができる相当の経営上の努力で足りるとする見解などがあります。
（３）人選基準や人選の合理性
公正であること、合理的に行われることが求められるため、人選基準が客観的に合理的であり、その運用も合理的である必要があります。
人選基準については、抽象的な基準、使用者の恣意が介在する余地が大きい基準については、人選基準の合理性が否定されるおそれがあります。
（４）解雇手続きの妥当性
会社は、労働者・労働組合に対して整理解雇の必要性と具体的な実施方法等について十分に協議、説明をしなければなりません。
裁判所は、これらの４つの要件（要素）によって、整理解雇の有効性を判断するのです。
3 まとめ
以上みてきたとおり、整理解雇については、厳格な判断がなされています。
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
整理解雇を検討しているという企業の方は、お気軽にご相談ください。
