社員が問題を起こしたとき、会社は、懲戒処分を行うか、行うとすればどの懲戒処分とするかについて検討するのではないでしょうか。
検討にあたっては、どのような懲戒処分があるのか、しっかりと把握する必要があります。
この記事では、懲戒処分の種類について京都の弁護士が解説します。懲戒処分を検討している会社の方はぜひ参考にしてください。
このページの目次
1.懲戒処分の種類
懲戒処分の種類について、法律で規定があるものではありませんが、多くの会社では、軽い処分から順番に、譴責・戒告、減給、出勤停止、降格・降職、諭旨解雇、懲戒解雇が定められています。
2.譴責（けんせき）・戒告
譴責・戒告は、口頭又は文書によって将来を戒めるものであり、最も軽い懲戒処分です。
譴責・戒告自体によって実質的な不利益を受けるものではありませんが、譴責や戒告を受けたことを理由として、人事考課が低くなり、昇給や賞与に不利に働くことがあります。
3.減給
減給とは、本来その労働者が受けるべき賃金額から一定額を差し引くことですが、労働基準法９１条により、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」と定められています。これは、１回の問題行為について平均賃金の半日分が上限であり、複数の問題行為があったとしても、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えることができない、ということです。
4.出勤停止
出勤停止とは、労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止するものです。
出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも通算されないことが通例です。期間としては、１週間から２週間程度が多いですが、１か月から３か月などの長期になる場合には、「懲戒休職」とされ、労働者の不利益が大きいことから、処分の有効性は厳しく判断されます。
5.降格・降職
降格・降職とは、人事制度における役職・職位・職能資格などを引き下げることです。
人事権の行使のみならず、懲戒処分として行われることもあるため、就業規則上の根拠が必要です。
6.諭旨解雇（ゆしかいこ）
諭旨解雇とは、一般的には、労働者から退職届けを提出させたうえで解雇する処分であり、懲戒解雇よりも多少緩やかな懲戒処分とされています。
諭旨解雇も、労働者の不利益（職を失う）が大きいため、懲戒解雇に準じて厳しく有効性が判断されます。
7.懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分の一態様として行われる解雇であり、最も重い懲戒処分です。
退職金の全部又は一部が支給されない場合が多く、再就職にも不利になるなど、労働者への不利益が大きいものです。そのため、処分の有効性については厳格な判断がなされます。
検討が十分でないまま懲戒解雇を行って、労働者から無効を主張され、その主張が認められてしまうと、地位の回復や未払い賃金の支払いを求められるなど、会社にとって大きなダメージとなってしまうので、処分の前に慎重な検討が必要です。
京都の益川総合法律事務所では、企業法務に力を入れて取り組んでいます。
懲戒解雇については慎重な検討が必要ということをご存知かもしれませんが、その他の処分については、どのような問題行動に対して、どの処分が妥当かはよくわからない、という方も多いと思います。
どの処分が妥当であるかについては、問題行動の態様、原因、動機、当該社員の処分歴、同種事案の処分例との均衡等について考慮する必要があります。
社員が問題を起こして処分を検討されている等のお困りごとのある会社の方は、お気軽にご相談ください。
