近年、社会情勢として、セクハラに対する意識が高まってきています。
それゆえ、企業を運営していると、従業員からセクハラ被害を相談されることも増えてきているかと思います。
そこで、今回は、従業員からセクハラ被害を申告された時に企業が取るべき対応について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説いたします。経営者の方や、企業の担当者の方は、是非参考にしてみてください。
このページの目次
1.セクハラとは
まず、最初に、セクハラについて、簡単に説明します。
セクハラとは、職場において行われる、①労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、②「性的な言動」により就業環境が害されることをいいます。
ここでは、相手方の意に反する「性的な言動」が、セクハラであると考えて頂く形で大丈夫です。
例えば、性的な関係を要求したり、不必要に身体に触ること、性的な事実関係を尋ねること、食事やデートへの執拗な誘いなどは、セクハラに該当します。
セクハラに関する詳しい解説は、「セクハラ・パワハラで訴えられそうな会社・経営者の方へ」でしていますので、興味がある方は参考になさってください。
もし、従業員からセクハラ被害を相談されたにもかかわらず、企業が適切に対応しなかった場合には、企業はその従業員に対して、損害賠償責任を負うことになりかねません。
2.セクハラ被害申告時に企業が取るべき対応
それでは、会社は、従業員からセクハラ被害を相談された時に、どのような対応を取ればよいのでしょうか？
（１）事実関係の迅速かつ正確な確認
まずは、被害者から、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。
初動対応が遅れてしまうと、被害者に不信感を与え、弁護士などが介入してくることがありますので、注意が必要です。
被害者が録音やメール、ラインなどの証拠を持っている場合には、会社側でこれらのコピーを取るようにしてください。
次に、加害者からも、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。
この聞き取りに際しては、断定的に確認するのではなく、被害者が申告している事実が存在するのかを中立的な立場から確認するようにしてください。
もし、被害者と加害者の主張が食い違う場合には、同じ部署にいる従業員からも事実確認を行ったりすることが必要となります。
そして、被害者、加害者、同じ部署にいる従業員から、聞き取りを行った際には、聞き取り内容を記録化しておきましょう。記録化にあたっては、①会社側で聞き取り調書を作成して、聞き取り対象者から署名押印してもらう、又は、②聞き取りの際に聞き取り対象者から同意を得て、録音をするなどが考えられます。
（２）セクハラがあったか否かの認定を行う
次に、調査の結果、どのような行為がなされ、それがセクハラに該当するのか否かの認定をしていくことになります。
加害者と被害者の主張が食い違う場合には、再度、両者への聞き取りを行ったり、証拠などを照らし合わせて判断していくことになります。
事案によっては、どのような行為がなされたのや、それがセクハラに該当するのかの認定に苦慮することもあると思います。
仮に、誤った認定をしてしまった場合には、会社は被害を申告している方からも、加害者とされた方からも訴えられる危険があります。
そのため、判断に迷った場合には、是非弁護士にご相談ください。
（３）被害者に対する適切な配慮措置を実施する
職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する適切な配慮措置を行うことが必要です。
事案の内容や状況にもよりますが、
①被害者と加害者の間の関係改善に向けての援助、②被害者と加害者を引き離すための配置転換、③加害者の謝罪、④被害者の労働条件上の不利益の回復、⑤被害者のメンタルヘルス不調への相談対応
などの措置を講じていくことになります。
（４）加害者に対する適切な処分を行う
次に、セクハラが生じた事実を確認できた場合には、速やかに加害者に対する適切な処分を行うことが必要となります。
就業規則のハラスメントに関する規定などに基づき、加害者に対して懲戒処分その他の措置を講じていくことになります。
この懲戒処分は、セクハラの程度に応じたものであることが必要です。
もし、セクハラの程度が軽微であるにもかかわらず、それに比して重い処分をしてしまった場合には、違法な懲戒処分にもなりかねません。
加害者に対する懲戒処分の選択についても、慎重に行うことが求められます。
（５）再犯防止措置の実施
セクハラ被害の申告があった場合には、改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止措置を講じていくことが必要になります。
具体的には、セクハラに厳正に対処する旨の会社の方針を、社内報やパンフレット、啓発のための資料などに掲載し、全従業員に配布していくことになります。
3.最後に
今回は、従業員からセクハラ被害を申告された時に企業が取るべき対応について、解説いたしました。
従業員からセクハラ被害を相談された場面では、会社が一つ対応を間違うと、被害者からも加害者からも訴えられる状況に陥るため、慎重に対応していくことが必要になります。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
当然、セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、従業員からセクハラ被害の相談を受けたり、セクハラに関する問題で訴えられた場合の、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
