近年、企業内での、セクハラ防止に対する意識が高まってきています。
セクハラが原因で、従業員がうつ病などに発症した場合、労災に認定されることもあるのです。
そこで、今回は、①セクハラで労災に認定される基準や、②セクハラ問題が会社内で発生した場合に、会社が取るべき対応方法について、会社側で労働問題に注力している弁護士が解説します。企業の経営者の方や、担当者の方は、是非参考になさって下さい。
このページの目次
1.セクハラに関する労災認定基準
下記の３つの基準を満たす場合には、セクハラが労災として認定されます。
（１）労災認定の対象となる精神障害を発病していること
まず、一つ目は、労災認定の対象となる精神障害を発病していることです。
セクハラで、労災が認定されるためには、一定の精神障害にかかったことが前提となっています。
業務に関連して発病する可能性のある、代表的な精神障害は、うつ病や、急性ストレス反応、適応障害などですが、労災認定の対象としては、これらのみならず、下記のものも認められています。
■労災認定の対象となる精神障害
①統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害
②気分［感情］障害
③神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
④生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群
⑤成人の人格及び行動の障害
⑥知的障害〈精神遅滞〉
⑦心理的発達の障害
⑧小児〈児童〉期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、詳細不明の精神障害
（２）精神障害の発病前おおむね６か月間に、セクハラによる「強い心理的負荷」を受けたこと
２つ目は、①発病前のおおむね６か月間に、②セクハラによる「強い心理的負荷」を受けたことです。
①の期間については、セクハラが継続して行われていた場合には、発病前６か月間に限定されず、セクハラが始まった時点からの心理的負荷で評価されます。
②の、セクハラによる「強い心理的負荷」が認められるのは、次のような場合です。
■強い心理的負荷が認められる場合
１．強姦や、本人の意思を抑圧してわいせつ行為をされたなどの、セクハラを受けた場合
２．胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであって、
（１）継続して行われた場合
（２）行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった、又は会社へ相談などをした後に職場の人間関係が悪化した場合
３．身体接触のない性的な発言のみのセクハラであって、
（１）発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合
（２）性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善されなかった場合
■強い心理的負荷が認められない場合
以下の場合には、強い心理的負荷とは認められず、原則、労災とは認定されません。
１．胸や腰などへの身体接触を含むセクハラであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合（心理的負荷「中」）
２．身体接触のない性的な発言のみのセクハラであって、
（１）発言が継続していない場合
（２）複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合（心理的負荷「中」）
３．「○○ちゃん」などの発言があった場合（心理的負荷「弱」）
４．職場内に水着姿の女性のポスターなどを掲示していた場合（心理的負荷「弱」）
（３）業務以外の心理的負荷やその人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないこと
３つ目は、①業務以外の心理的負荷や、②その人固有の要因により、精神障害を発病したとは認められないことです。
これらが認められると、セクハラと精神障害との因果関係が否定されるためです。
①の業務以外の心理的負荷とは、例えば、自身が離婚又は配偶者と別居をした、家族が亡くなった、多額の財産を損失した、犯罪に巻き込まれたなどが挙げられます。
このような業務以外のプライベートでの心理的負荷があった場合には、これらが発病の原因ではないといえるかが慎重に判断されていくことになります。
次に、②のその人固有の要因とは、被害者が過去にも精神障害にかかっていたり、アルコール依存症があった場合などが挙げられます。
このような、個体型要因がある場合にも、それらの要因が発病の原因でないといえるかを、慎重に判断してくことになります。
2.セクハラが発生した場合の企業の対応方法
社内でセクハラ問題が発生したにもかかわらず、会社が適切な対応をしなかった場合、上記の通り、労災と認定される要素にもなってきます。
そして、セクハラが労災と認定された場合には、会社がその従業員から損害賠償請求を受けたり、ＳＮＳやマスコミの報道などにより、社会的な非難を受けることも考えられます。
従業員からセクハラ被害の申告を受けた場合には、当事者から事実関係を迅速かつ正確に確認したり、被害者に対して適切な配慮措置を実施することが必要になってきます。
この辺りの詳細な解説は、「従業員からセクハラ被害を相談された時に会社が取るべき対応」で行っていますので、企業内でセクハラ問題が発生した場合には、是非参考になさってください。
3.最後に
今回は、セクハラに関する労災認定基準や、セクハラ問題が発生した場合の企業の対応方法について、解説いたしました。
社内のセクハラ問題に関しては、人的関係などから、企業内のみでの対応が難しいことも多く、そのような場合には、是非とも弁護士をご活用下さい。
当事務所は、１９８３年の創業以来、中小企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。
セクハラ案件についても、多数の対応経験を有しており、セクハラ問題に関する、企業側の対応策を熟知していると自負しております。
セクハラ問題でお悩みの事業者の方がおられましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考情報
厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
